社員が成長するためには人事評価制度が必要不可欠です。どのような人事評価制度を構築するかを考えるために、まずは「絶対評価」と「相対評価」の違いやメリット・デメリットを理解しましょう。人事評価制度では一体どちらを採用した方が良いのでしょうか？

絶対評価と相対評価のメリット・デメリットは？

そもそも、絶対評価と相対評価とは何でしょうか？メリット・デメリットも併せてご紹介します。

絶対評価とは・・・
個人が持つ能力やスキルについて明確に定められた評価基準と照らし合わせて一人ひとりを評価する制度のことです。あらかじめ評価基準を定めておく必要がありますが、評価者の裁量が入らず、能力やスキルによって個人を評価することができます。

絶対評価のメリット・・・
その人自身の人柄や評価者との関係などに左右されることがないため、公平に評価することができます。評価の理由が明らかなので、社員からの不満もあがりにくいですし、逆に社員からその評価が不当であると明確に理由を述べられるのであれば、評価者側に訴えやすくもなるでしょう。また、今の課題や問題点を把握することができるので、改善点もわかりやすくなります。

絶対評価のデメリット・・・
明確な評価基準を作らないと運用できないという点は、デメリットとしてあげられるかもしれません。たとえば基準とは言っているものの評価者の裁量に任されるような曖昧さがあるなど、評価基準自体に問題がある場合も運用が難しいでしょう。

相対評価とは・・・
同じ組織、グループ内のメンバーと比較して評価する制度のことです。評価のランクごとに枠が決まっており、評価者はそのグループのメンバーを比べ、どの枠に入るかを決めます。

相対評価のメリット・・・
人と人を比べてどちらが優れていたかを判断するだけで良いので、絶対評価と比べると評価者の負担が少ない傾向にあります。また、相対評価の組織、グループでは自然と競争が生まれやすくなります。より良い評価を得よう、より良い成績をとろうと努力するようになるのです。

相対評価のデメリット・・・
相対評価の大きなデメリットとしては、評価者の私情が入り込む余地があるという点が挙げられます。主観によって評価が左右されてしまうため、合理性を欠いた評価になってしまうことがあるのです。

絶対評価と相対評価どちらが良いのか？

実は、日本の多くの企業では、「人」を評価する際には、どうしても相対評価になりやすいと言われています。

たとえば、全く成果を上げていないのに、「〇〇は頑張っているから」と評価が高い社員がいることがあります。これは、上司（評価者）の私情が入っている可能性が高いです。

上司に好かれるような人ばかりが昇進してしまい、実際にスキルを持っていたり能力が高かったりする人間が正当に評価されないという事態にもなりかねません。さらに、その状態が放置されれば社員のモチベーションの低下につながってしまいます。

相対評価が絶対悪というわけではありませんが、評価基準の明確さと公平性を考えると絶対評価を採用した方が良いでしょう。

絶対評価を導入する際に気をつけたいポイント

絶対評価の方法には一般的に「評点制」と「評語制」があります。社員の評価を段階で表すときは、「評点制」ではなく「評語制」をお勧めします。

評語制とは、文字通り評価を言葉で表す制度です。評点制の場合、たとえば5段階であれば、1～5の数値で表されます。一方評語制は、「SS/S/A/B/C」など、文字で評価を表します。

評語制のメリットは、その評価の文字に意味をもたせることができる点です。たとえば「SS/S/A/B/C」という段階を設けるのであれば、SS「超すげえ！」S「すげえ！」A「ありがとう」B「挽回しよう」C「かなり挽回しよう」といった具合です。

このとき大切なのは、ネガティブな言葉は使わないこと。特にBやC評価の社員に対し、「もっと頑張れよ」や「君は仕事ができない」などとネガティブな言葉を使うことは厳禁です。逆にポジティブな言葉をかければ、お互いの信頼関係を築けるだけでなく、「頑張って自分の評価をあげよう」という前向きな気持ちになりやすくなります。その結果、社員が自分で目標を立てて成長するなど、積極的に行動するようになるのです。

評点制には、評価対象が人間であるにも関わらず、機械的な処理をされているように感じる人もいます。ですが、評語制のように「言葉で伝える」ことを意識すれば、コミュニケーションが生まれ、認識のズレも起こりにくくなるはずです。

このように評価制度に一工夫加えることよって、社員の仕事に対するモチベーションを上げることができます。これから評価制度を作成する場合、ぜひ参考にしてみてください。