これまで、企業における人の働き方としては、正規雇用が主流でした。もちろん、現在でも大手企業を中心に日本ではまだまだ正規雇用を主軸とした考え方は深く根付いていると言えるでしょう。しかし、2000年代以降労働者の働き方に対する意識は多様化が進んでおり、非正規雇用を筆頭として現在では様々な働き方が認められる世の中となってきています。

中でも優秀なスキルを持つ人は“正規雇用”という枠組みにとらわれることなく、自身の力を発揮できる働き方をしています。それに伴い、最近ではあるひとつの業務に対して、企業が他のその業務を専門としている企業や個人に業務を委託するアウトソーシングも、中小企業を中心に活発な動きを見せています。

こうした多様化する働き方のなかで、人事には必要なリソースを適切な箇所に配置する人材統括としての機能が求められるようになっているのです。

働き方の多様化を求める社会の動き

「働き方の多様化」という言葉は労働者側の視点です。企業側の視点で言うと、「労働力の多様化」と言えます。

これまで大きく分けて、人材のリソースは「正規雇用（＝正社員）」か「非正規労働者（＝正社員以外）」か、と2種類しかありませんでした。それが、技術の進歩や考え方の変化によって大きく枝分かれしていっています。近年では職場に「AI」を導入する企業や、従来は組織内部で行っていたビジネスプロセスをアウトソーシングする企業も珍しくありません。このように、労働力不足が叫ばれるなかで企業が人手不足を補完するためにこれらを利用しているケースが増えています。

また、2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を制定したことで、副業への関心も高まりを見せています。これは、自社の社員が副業を可能とする制度づくりをすると同時に、副業人材という新たな労働力が増えたことを意味します。

このように、働き方が多様化しているということはつまり、人事は様々な雇用形態の中から自社に必要なリソースを最適な形で選ぶ必要があるということ。ただ正社員やアルバイトを雇用していればいい、という時代は終わっているのです。

人事統括としての機能が求められる場面

人事統括としての機能が求められるのはなにも人材選択の場面だけではありません。

・人材の種類の判断
・人材の獲得
・人材の育成
・人材の評価
・人材の配置や異動

大きく分けても上記のような場面において人事統括としての機能を求められます。

特に長期的にわたるものとして、人材の配置や異動についてはしっかりと考えなければなりません。自社の利益のためにはどこの部署にどのリソースを配置するのが最適かを検討する必要があります。

その際は、自社の利益を最優先に考える方が多いと思います。ただし、それと同時に社員の望むキャリアプランをある程度考慮した方がよいでしょう。なぜなら、自社の都合ばかりを優先した人事は、最悪の場合社員の退職につながることもあるからです。

また、社員が副業を要望している際に判断を下すのも統括としての人事機能を持つ人事の役割です。たとえ自社があまり副業に寛容でなかったとしても、必要性を感じたのであればその意識を変えられるよう働きかけてほしいと思います。そういった人材にまつわる仕組みや体制の変化を進めることができるのは人事だけです。

こうして人事統括として様々な判断をするためには、自社のことについて誰よりも詳しくなければなりません。自社の状況について詳しくなければ、人材の雇用契約の判断だけでなく、どの社員をどのように配置するかも判断できない人事となってしまうからです。

自社を知り様々な雇用形態を知っておくことで、これからの時代に必要な“人事統括”のできる人事を目指しましょう。