2020.05.08
いままで受け身の姿勢で仕事をしてきた人事が、急に主体的に動かなければならない
仕事を任されたとしてもうまく動けないことがほとんどでしょう。
そうした時に「社外の人事のプロ」に依頼することで
これまでの「受け身人事」の性質から脱却することができるかもしれません。
いままで受け身の姿勢で仕事をしてきた人事が急に「主体的に仕事をしろ」と言われても、具体的にどういう仕事をしたらいいのかイメージが湧かないという声をよく耳にします。経営陣からしてみれば、今まで自分たちがしてきた仕事を任せたいだけですが、人事にとっては今まで関わったことのない高度な仕事。急に任されても、どうにも動けない人がほとんどでしょう。
そのような場合、「社外の人事のプロに依頼すること」を選択肢のひとつとして検討してみるとよいかもしれません。社内の人事の育成といった根本的な部分から改善できる可能性があります。
人事の業務は、「人事戦略の決定」「企画」「運用」「オペレーション」の4段階にわけられます。会社の規模が小さく、経営者が社員の顔と名前、性格などを把握できる間は、経営者が「人事戦略の決定」「企画」「運用」といった、能動的な判断を必要とする業務を担当します。その場合の人事の仕事は、上司の決定に従うだけの「オペレーション」です。
しかし、会社が成長し、経営者が社員全員のことを把握できなくなると、人事が「人事戦略の決定」「企画」「運用」といった人事全般の業務を任されるようになります。ただもともと人事は主体的に業務を遂行することが求められている部署ではなかったため、変化についていけずなかなか任せることができない。その結果人事制度が上手く働かない――といった事態に陥りがちなのです。
会社が成長してくると、会社の将来のビジョンや経営戦略に沿って、必要な人材を採用して、適切な部署に配置する、「攻めの人事」が求められるようになります。いままで受け身の姿勢で仕事をしていた人事が、いきなり「攻めの人事」に転ずることも簡単なことではありません。なぜなら、必要な人事制度が大きく変わり、人事制度を組み立てることから始めなければならないからです。
逆に言えば、適切な人事制度の組み立ては「攻めの人事」に変化するためのきっかけにもなります。そこでまずは人事制度の組み立てを優先してみましょう。そのための得策が、制度作りの経験がある人事のプロを社外から呼んで、制度作りを手伝ってもらうという手段です。
人事のプロには、人事制度の土台ができるまでを手伝ってもらいます。人事のプロが制度作りをするときに、社内の人事は制度作りに必要なノウハウを学ぶことができると同時に、人事制度の土台ができる頃になると、社内の人事も会社の変化に適応できるようになっているはずです。「受け身人事」脱却の特効薬とも言えるかもしれませんね。
今回は、どちらかというと経営者目線のお話をさせていただきました。ただ、人事が自らの改革のために人事のプロに依頼するケースが珍しいというわけではありません。「受け身人事を自ら脱却することは難しい」と感じたなら検討に値します。
社外の人事のプロによって、社内の人事制度の土台ができあがってくると、受け身人事時代には絶対に起こり得なかった「優秀な人材を人事に配置すること」にも抵抗がなくなってくることでしょう。
もちろん、社外のプロに依頼するとそれ相応の費用がかかります。ただ社内で解決することにこだわりすぎてしまい、結果として人事の改革ができなかったり遅くなったりしてしまえば意味がありません。ぜひ検討してみてください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
コロナ禍での企業のリストラが止まりません。45歳以上の早期退職制度などによって、今年だけでも既に1万人以上の中高年が退職しています。ただし現在のリストラは、業績悪化によるものだけではありません。「黒字リストラ」は、果たして本当に適切な施策なのでしょうか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、中高年に対する施策についてお伝えします。
労務分野の法律や制度に関する「お勉強」が
人事担当者の第一歩だと勘違いしてしまっている方は少なくありません。
しかし実は、人事担当者には専門的な知識など必要ないのです。
この記事では人事担当者に求められる知識を解説していきます。
退職者が出ると多くの現場が人手不足に陥り、
業務がうまく回らなくなります。
この状況を改善しようとよくやりがちなのが補填的採用。
でも実は、こうした場当たり的な採用はお勧めできません。
人事担当者が知っているようで知らない「試用期間」。
きちんと理解しておかないと、後でトラブルに発展する可能性も。
人事担当者がぜひ押さえておきたい、「試用期間」に関する基礎知識とは?
受け身人事が自発的に受け身人事を脱却することは簡単なことではありません。
今回は受け身人事が生まれる理由と脱却できない理由をご紹介するとともに、
自発的な人事の理想形とも言える「攻めの人事」について解説いたします。
人事1年目について、フォー・ノーツ代表の西尾がお話します。
1年目というのは、仕事についてもまだまだ分からないもの。
新人の人事は何をして、どんなことに気を付けるべきなのでしょうか。
人事評価制度は、社員の育成のために必要不可欠です。
しかし間違った評価基準を設けてしまうと、
社員の成長どころか企業の業績の低下にもつながってしまいます。
ではどのような点に注意すればよいのでしょうか?
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【経営者と労働者それぞれの観点から考えるベストな働き方】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。