2019.03.15
社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。
社員の育成は、「会社に求められる人事」になるために決しておろそかにすることのできない仕事のひとつです。しかし、多くの方は正しい育成のしかたがわからず、やみくもに進めている状態です。一般的に良いとされている「アメとムチ」や「完全成果主義」では、社員のやる気や業績は向上しません。
社員の育成に必要なもの。それは小手先やご機嫌取りの人事制度ではなく、体系的な評価制度です。そして評価制度のために不可欠なのが、社員がどうやって成長していってほしいかを示す「キャリアステップの策定」です。
そこで今回は、「キャリアステップの有無が社員の育成にどのような影響をもたらすのか」と、「キャリアステップを策定するにあたりぜひ意識してほしいこと」をお伝えいたします。多くの会社に応用できるよう、個別具体的な内容には触れていません。ぜひご自分の会社に持ち帰って、キャリアステップ策定の参考にしてみてください。
社員の育成にキャリアステップがどのような影響を及ぼすかを説明する前に、まずキャリアステップとは何かを説明しましょう。キャリアステップというのは、その会社に入社した社員や在籍している社員に対して、会社側がどのように成長してほしいと思っているかを「等級」と「求められるスキル」を用いて大まかに示したものです。キャリアステップがあると「このようなスキルを身に着けていれば、この職位でこういった仕事ができます。その時のお給料の目安はこの程度です。」といった基準を社員に広く知らせることができます。
さて、ではこのキャリアステップが社員の育成にどう関係してくるのでしょうか?
まず、社員のモチベーションが格段に向上します。社員からすれば、「どういう努力をしてどのようなスキルを身に着ければ、会社からはこのような評価をしてもらえる」ということが明らかになるからです。目標が分からないまま暗闇の中をやみくもに前進し続けるより、開けた視界の中、案内板を頼りにしながら進んでいく方がやる気が出るのは、皆さん身に覚えがあると思います。
また、キャリアステップを社員に示すと、会社と社員が同じ方向を向けるようになります。そのため、「努力を重ねて習得したスキル、成し遂げた成長が、実は会社が望んでいた成長とは違う方向だったため、努力の割に評価されなかった!」という悲劇も未然に防ぐことができるのです。
もっともせっかくキャリアステップを作ったとしても、それが正しいものでなければ全く意味がありません。案内板がとんちんかんな方角を指していれば、会社全体が迷走を始めてしまうからです。迷走する会社は社員からの不満は避けられませんし、優秀な社員からどんどん辞めていってしまうという最悪の結末だって十分にあり得ます。
社員のモチベーションを高め、自主的な努力を引き出すのがキャリアステップの大きな役割です。社員の努力がしっかりと業績アップや会社としての評価につながるように、正しいキャリアステップの策定を心掛けてください。
ここからは実際にキャリアステップの策定方法を紹介していこうと思いますが、その前にキャリアステップに対する認識を改めるところから始めましょう。
「キャリアステップを策定しましょう!」とお勧めすると、何やら新しいことを始めなければいけないようで身構えてしまう方が多くいらっしゃいます。しかし、「キャリアステップ=全く新しいもの」というこの認識は、決して正しいものではありません。
確かに会社にとって、キャリアステップの策定は今までやったことのない新しい取り組みかもしれません。しかし、社員の育成に全く取り組んでこなかったという企業はほとんどないはずです。そして社員の育成には、「こういう風に成長してもらって、こんなことができるようになってもらいたい」といったプランが必ずあるでしょう。そう考えると、制度という目に見える形にしていないだけで、ほとんどの企業がキャリアステップの策定に取り組んできていると言えます。
つまり、キャリアステップの策定というのは今まで実行してきた社員の育成の制度化、見える化なのです!なんだかキャリアステップが身近なものに感じられませんか?
次回は実際にキャリアステップの策定の方法をお伝えしていきます。本記事とあわせてご覧ください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事制度の中でも人気のある「研修」。
自社の弱いところにピンポイントで対策ができるので、重宝されていますよね。
しかし研修は実施すればそのまま成長につながるわけではありません。
しっかりと考えないと、研修が様々な無駄を生むもとになってしまいます。
バブル崩壊後、企業は採用を抑制し、ジョブ型雇用に切り替えようと試みました。
しかしその試みが上手くいった企業は少ないのが現状です。
ジョブ型雇用が注目を集める昨今、
会社は過去の教訓を活かしどのように動くべきなのでしょうか?
いままで受け身の姿勢で仕事をしてきた人事が、急に主体的に動かなければならない
仕事を任されたとしてもうまく動けないことがほとんどでしょう。
そうした時に「社外の人事のプロ」に依頼することで
これまでの「受け身人事」の性質から脱却することができるかもしれません。
働き方が多様化する中、週休3日制を導入する企業がでてきました。週休3日制は企業側としてメスを入れにくい「人件費」という大きなコストの削減を、印象を悪くすることなく実現する事ができます。また、社員側としても「会社以外で、他のキャリアを積むことが出来る」というメリットがあり、一見双方にメリットが有るように感じる施策です。さて、今回は、「週休3日制」のメリット、デメリットについて検証してみます。人事担当者は週休3日制を「どうやって運用」していくべきなのでしょうか?
「人事異動」は誰にとっても大きなイベントですが、人事担当者にとってはまた異なった意味を持ちます。
では人事担当者はどのように進めるべきなのでしょうか?
そして人事になりたての人間は「人事異動」に向けてどのように振る舞えばよいのでしょうか。
著者の経験談も混じえて解説いたします。
若手人事が必ず悩む、現場との距離感の問題。
実際にどのように現場と付き合っていけばよいのか、
人事での経験を元にお話しいたします。
「あ、これは危ないかも」と気づくヒントにしていただけますと幸いです。
自分が評価されるかされないかは、持っている影響力の大きさによって決まります。
自分がどんな価値を会社に提供できるのか。求められていることを理解し、影響力を高めていきましょう。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「45のコンピテンシーモデル」。これは人事担当者だけでなく、社員全員が理解していなくはいけません。