人事5年目に必要な事

人事5年目の皆さん、だいぶベテランになってきましたね。慣れてきたからこそ、今一度、「意味を問う」というタイミングです。自分がやっていること、やってきたことについて「なぜそれを選択したのか」を説明できるようにしてください。

ある会社の昇格面接を担当しているのですが、私は人事には「厳しい」と言われています（笑）。

例えば、ある人事の人は課長への昇格面接の時に「店舗清掃のために障碍者雇用をやってきた」とアピールをしてきました。
「去年は何人採用して、何人定着している。知的障害者の雇用者は1割にもなった」と。

さて、私が問うのは「なぜ知的障害者雇用なのか、なぜ店舗清掃なのか」というところです。サテライトオフィスがあるのだからそこでも雇用できるし、それになぜ、数ある中で労力をかけて知的障害の方を採用するのか。そこを知りたい。

――だけど、その方は答えられない。

なぜそうなんですか？と問いかけても「そういう方針なので！」としか返ってこない。これだと、現場どまり、せいぜい課長クラスまででしょう。いろいろな方法論や選択肢がある中でなぜこれを選ぶのか。そこを説明できてこその管理職です。

知的障害雇用は有意義かもしれないけれど、会社としてすごく手間がかかる。じゃあ特例子会社を作ったらどう？とか、いろんな手法がある中で、それを選定した意味を改めて問い直し、他人にも説明できるようにしてください。

5年目でできるか、というとは微妙かもしれないけれど、頑張って取り組む価値はあります。

全体像を見て優先順位を把握、未来の施策を考えよう

人事5年目の人は、だいたい20代後半から30代半ばくらいでしょうか。そろそろ社会人としても中堅クラスですね。何の仕事でも、全体像を把握するようにしてください。

「全体を見ている中でこれを優先してやろう」「これとこれが分かっている中で、これをやろう」。これもロジカルシンキングという考え方です。ベストはありませんが、日々の仕事や責任が増えてくる中で、優先順位付けは極めて重要です。

ただ自分の作業だけを、過去と同じままにこなしている。そういう人は、一歩間違うと人事や管理系には結構多いんです。そんなやり方だと、マネージャーは厳しいと言わざるをえない。

そろそろ、中堅社員として、未来に目を向けるようにしてください。5年後、10年後どういう制度が考えられるか。何が必要とされてくるのか。

例えば、5年後にこの会社で求められるのは何なのか。何かシステムを入れるとしても、給与計算、管理計算システムいろいろある中で、コストや機能面、運用面など考えると、自社にマッチしているのはどれか。自社の事業戦略が変わらないなら福利厚生もいまのままでいいけれど、社員が増えるとしたら？　それに伴い、計算システムは何を変えるべきなのか？　そして自分は、変えていくことで何を実現したいのか、とかも考えないといけない。

20代なら厳しくても、30代ならぜひ挑戦を

少し大きな枠組みの話になってきましたね。でもぜひ３０代でトライしてみてほしいです。人事5年目の人は、新卒からずっと人事だと、一番若い人だと２７歳くらいかな？　それだと、さすがに少し難しいと感じてしまうかもしれません。でも、営業とか経営企画とか、他の領域も経験してきた人であればぜひチャレンジしてほしい。難しいけれど、例えばすでに35歳とかになっているなら、ぜひチャレンジしてみてほしいですね。こうした動きができてくるようになると、いよいよ人事10年目、一人前の人事とは何ができるべきか、何を求められるのかというところにつながってきます。