新しく人を雇う新規採用は、多くの企業が困っているところです。
「せっかく雇ったのにすぐやめてしまう」「求める社員が来てくれない」。
これらの原因は、意識のミスマッチであることがほとんど。
人事ポリシーを利用して、応募者と事前に意識をすり合わせておきましょう。
会社にとって一番大切なのは「人」です。業績や社会的信用も重要なことではありますが、それも全て「人」あってのことですよね。ですから、「人」に関する問題というのは、会社が一番に考えるべきものなのです。しかし、「人」に関するコアな部分である人事制度に熱心な会社というのは、そう多くありません。経営者様からすれば細かい規則などを考えるのは、手間がかかるのでなるべく後回しにしたいのでしょう。ただ、非常に大切な部分なので、しっかりと時間と手間を掛けてあげなければいけません。
さて、会社において「人」というと、おそらく皆さん社員を思い浮かべると思います。今いる社員はとても大切です。いかにモチベーション高く仕事をしてもらうか、考え続けなければいけません。それからもうひとつ、新規採用する人材も、会社にとっての「人」です。新しい人材が入ってこないと、組織はどんどん停滞していきます。
今いる社員と、将来入社の可能性がある人材。この2つが大切にすべき「人」であり、考えるべきことです。今回はこの2つの「人」のうち、新規採用する人材にフォーカスを当ててみましょう。
新規採用の際に気を付けるべきは、応募者と会社、お互いの価値観のミスマッチです。ミスマッチが発生すると、せっかく採用したとしても待っているのは早期離職です。これを防ぐためには、会社が社員に何を求めているのか、社員をどのような軸で評価しているのかをあらかじめはっきりと示しておく必要があります。
そのために必要になってくるのが、人事ポリシーです。人事ポリシーとは会社の人事に関する方針をまとめたもので、社員に求めるものや、評価方法などが記してあります。これを公開しておくことで、方針の違う応募者をあらかじめはじくことができます。例えば将来会社のコアな部分を任せたいと思って募集をかけたのに、応募してきたのがプライベート重視の方では、お互いが不幸になってしまいますよね。
新しく来てもらいたい人材にはどのような働き方、価値を求めているのか。それを洗い出す過程で、会社の人事ポリシーも見直してみましょう。存在してはいるものの、社内での理解が進んでいない人事ポリシーというのは、意味がありません。
また、人事ポリシーがない場合には、出来るだけ早く策定に取り掛かりましょう。繰り返しますが、人事ポリシーは会社にとって一番大切な「人」への対応を方向付けるものです。これがなければ社員に求めるものもはっきりしませんし、そもそも一貫性のある人事制度を構築することは難しいでしょう。
こうしてできた人事ポリシーや社員に求めることを、会社説明会等で漠然としてではなくより細かく応募者に伝えるように心がけることも重要です。「幹部候補生としての採用を予定しています」だけではなく、「将来は会社の上層部としてコアな業務に取り組んでいってもらいたいと考えています。そのために必要な能力は~で、仕事とプライベートの区別なく働き、膨大な勉強量も求められます」という伝え方をしましょう。もちろん伝えられたことで応募者数は減るかもしれませんが、ミスマッチを事前に防げたと捉え、それよりもこの方針に共感してくれる人との出会いを求めるべきです。
もちろん、採用後はあらかじめ提示した人事ポリシーを守り続けなければなりません。人事ポリシーには「社員はもちろん、その家族も大事にする」と書かれているのに、家族の記念日や急病に融通を効かせられない(もちろんやむをえない場合は仕方ないですが、会社としてそういった制度が整っていない場合もありますよね)「個人の成果を重視する」と言っていたのに年功序列型の給料体形になっている、などがあると「言ってることとやってることが違うじゃないか」と思われてしまいます。こういった会社への不満が募ると、待っているのは離職という結果です。人事ポリシーに合致した人材を迎えられたのなら、こちらもその人事ポリシーに則った評価・対応をしていかなければなりません。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
「なぜ自分は人事部に配属されたのだろう?」
人事部に配属されることの意味は、新卒と中途採用によって変わってきます。
今回は、入社してすぐに人事部に配属される人の傾向について解説いたします。
「年功序列」の考え方が染み付いている日本企業は少なくありません。
しかし、働き方が多様化し、ジョブ型の給与体系の企業も増えている昨今、
そのままでは優秀な人材が入ってこず取り残されてしまう可能性が高くなります。
今回は、西尾による講演をもとに、日本企業の「年功序列」について考えます。
採用担当者が就職活動にやってきた応募者に好印象を抱いてもらいたいと思うのは当然の気持ち。しかし、多数に嫌われようともターゲットを見定めてアピールすることも必要なことです。
注目されている「ジョブ型雇用」は、
すべての会社にとって有効というわけではありません。
会社が人材についてどのような問題を抱えているかによって、
毒にも薬にもなり得るのです。
今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、
そしてそのメリット・デメリットについて解説いたします。
退職者が出ると多くの現場が人手不足に陥り、
業務がうまく回らなくなります。
この状況を改善しようとよくやりがちなのが補填的採用。
でも実は、こうした場当たり的な採用はお勧めできません。
今回は人事担当者が持っておくべき心構えについて、
フォー・ノーツ代表の西尾がお話いたします。
人事部に配属されてまだ日が浅いうちは、目の前の仕事で精いっぱいかもしれません。
そんなときには心構えを思い出して、必要なことを再確認してみて下さい。
日本企業はなぜ年功序列から脱却しなければいけないのでしょうか? 90年代のバブル崩壊からながらく脱年功序列、脱日本型雇用が掲げてられていましたが、結局ほとんどの企業は年功序列を脱し切れていません。企業を破滅に導く「年功序列」の弊害を改めて考えてみましょう。 総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、年功序列の現状と課題についてお伝えします。
フォー・ノーツ代表の西尾が、
人事3年目の社員に求められる3つのことを紹介していきます。
1年目は仕事を理解し、2年目はできたところ、できなかったところを洗い出す。
これらを踏まえて臨む3年目には、いったい何が必要なのでしょうか?