評価制度も人事の悩みも、
普遍的な体系で
一気に解決する人事のプロフェッショナル

（人材ポートフォリオ）組織を通じて変革と価値創造を行う人材。幹部候補とも言える。ライフスタイルは仕事中心。

退職・人の入れ替えによるコストのこと。交代要員を採用するのにかかるコスト、採用した人材を育てるコスト、退職した人材が持っていたスキルやそれによって生まれる売上の機会損失などを指す。

成果を出すために欠かせないビジネス行動のこと。過去の成果だけでなく、コンピテンシーを基に人事制度や育成指針、採用判定を行うことで明確な評価や、目的のはっきりした育成ができる。コンピテンシーの中身は業務や役割によって異なる。

社員の業務に対する貢献度や業績などを一定の基準で評価し、それを人事に反映すること。会社が求めるもの（成果・行動・能力など）と現実との差異を本人にフィードバックすることも含む。評価や査定とほぼ同義。

成果を出すために欠かせない行動（コンピテンシー）を基準に評価を行う考え方。社員が行う行動には再現性があるという考えのもと、成果の如何を問わず「成果を出すための過程」を評価する。以前までの年功主義や勤続主義に代わり、成果主義とともに着目されている。

求められる職務行動や成果につながる行動を実際に行うことで顕在化された能力。自ら考えたことを実行に移し、やり遂げる能力。

使用者である会社の指揮監督関係のもと、一定の規律に従い、労働者として労務を提供する契約。労働者は契約に基づいて労務を提供する義務があり、使用者は契約に基づいて賃金を支払う義務を負う。

企業と従業員とが締結する雇用契約の種別のこと。無期雇用の「正社員」、有期雇用の「契約社員」、パートタイムの「アルバイト」などがこれにあたる。請負契約や委任契約、派遣契約などは雇用外の契約形態のためこれにあたらない。