評価制度も人事の悩みも、
普遍的な体系で
一気に解決する人事のプロフェッショナル

コンピテンシーストラクチャーとは、下記の4つの要素からなる『組織設計の概念』です。
すでに400社の企業に導入され、人事問題の解決に効果を確認しています。

• ・サボっているように見える同僚と給料が変わらない
• ・努力しても、昇進・昇給が見えない
• ・自分自身が成長しているかわからない

現代において、多くの企業が「成長の病」に掛かっています。
わかりやすい指標として、3年以内の離職率が20％を超える企業は「成長の病」にほぼ間違いなく罹患していると言っても過言ではないでしょう。

この「成長の病」にかかると、優秀な社員からやめていきます。
経営陣と社員の確執、方向性のズレはどんどん大きくなり、お互いに幸せになることがありません。

会社は成長し、優秀な社員の離職が減ります。
経営者はにとって、成長は嬉しいことです。そして、社員にとって自身の成長が見えることは嬉しいことです。

社員がこのように感じて仕事に夢中になり始めると、会社が成長を続けないはずがありません。

そのために必要なのは「コンピテンシー・ストラクチャー」を基軸に人事施策を見直すこと。それが「成長の病」を克服する第一歩です。

多くの企業が「成長の病」に罹る理由は、経営者と社員をつなぐ「人事機能」に不具合があるケースがほとんどです。
人事制度とは「等級・評価と給与」を用いた社員とのコミュニケーションツールですので、どんなに素晴らしいビジョンやミッションステートメントを作成したとしても、人事が機能不全に陥っていては、社員は企業に不信感を拭えません。

社員の不信を拭い、経営者と社員が同じ方向を向くために必要なのは、ビジョンでもミッションステートメントでもなく、コンピテンシー・ストラクチャーの見直しなのです。これらの土台があって初めて、ビジョンもミッションステートメントも効果を発揮します。

コンピテンシーストラクチャーは、「成果を出すための必要な行動」を４５のモデルで示している「コンピテンシーモデル」と
このモデルを、組織における階層、職種別に「欠かせないモデル」を選定する階層・職種要件、
この要件を基にした評価による気づきと、それによる成長、客観的に気づきを促していく適性検査などから構成されます。

コンピテンシー・ストラクチャーを構築している企業内では、社員は「自分が何をすべきか」がわかります。
年2回の評価会議では、自分自身がどのようなスキルを身に着け、どこに意識を払えば次のキャリアにステップアップできるかが示されます。
また、自分自身で設定した目標が、企業にとって嬉しいものか、そうでないものかがフィードバックされ、自分のやろうとしていることが組織の向かう方向に一致しているかどうかも正しく判断できるようになります。

そして、その部署にどうしても職務適性の合わない社員は、社内で適性の合う仕事に移動するなど、リソースの最適化施策を打つことができます。

人事によって全社員のコンピテンシーが一元管理され、それぞれに沿ったキャリアステップや仕事との向かい合い方、仕事に対する向き不向きの全てを解決するわけです。

上記の内容をぱっと聞くと、人事の仕事量がとんでもなく増えそうに感じると思います。
しかし、これらのコミュニケーションをスムーズにし、無理なく運用できるようにするための仕組みが「コンピテンシー・ストラクチャー」です。

人事の仕事は、経営者の意思を社員に橋渡しする仕事ですから、膨大です。自宅でテレビやDVDプレーヤー、オーディオ、ゲーム機などをセッティングするときを思い浮かべてください。次々に新しいデバイスを購入しテレビまわりに設置していくと、恐ろしい量の配線ケーブルになってしまったことはないでしょうか？これが、ほとんどの企業の人事部の状態です。いつ、ホコリに火がついて火事が起こってもおかしくない状況です。

これに対して、コンピテンシー・ストラクチャーがきちんと構築されている状態は、僅かな配線ケーブルでテレビの裏がスッキリとまとめられた状態です。普段の掃除も億劫ではなくなるので、ホコリもたまらず、安心して使うことができます。

人事の仕事は膨大ですが、正しいフレームワークでまとめられれば、コミュニケーション不全を改善する事ができます。

下記よりお問い合わせをいただければ、まずは御社の「人事部の状態」の確認に伺います。
御社が抱えている人事部と社員のすれ違いや、業務過多によるトラブルが発生していないか？また、トラブルが発生しているのであれば、どのように解決することができるかをアドバイス致します。