先週末は、恒例の人事プロデューサークラブ春のゴルコンペ。

 

 

 

 

 

 

写真は晴れて見えないけど、カンカン照りでない、
いいコンディションだった。もう雨男とはほんとに言わせないですよ。
https://www.facebook.com/jpclub/posts/1347706271909777
コンペ荒らしのYさんと主催者のSさんが優勝しないでほんとによかった。

さて、タイトルの評価会議。

まだ終わっていないけど、この時期、多くの企業の評価会議の出席や昇格アセスメント面接をさせていただいている。

すばらしい議論をされている評価会議が多くて、ビデオに撮って皆さんに見ていただきたいぐらいだ。

さすがにそれはできないので臨場感が伝えられないのがとても残念。

ドラマ仕立てで評価会議ビデオを作ろうかとも思っている。

すべてに出席させていただいているわけではないが、

ある会社（約2000人）は、部長陣が5日間カンヅメになって一人一人の評価会議をしている。
ある会社（約200人）は、部門後の評価会議後に、役員が集まって8時間、全体像を見たうえで、
注目すべきメンバーにどういうメッセージを戻すかを話し合っている。
昇格申請があっても、「まだ彼は修羅場っていないから、今年修羅場る場を与えよう」などと議論され、
フィードバック内容や、任せていく仕事などについて熱心に議論している。
ある会社（約300人）は部門別評価会議でひとりひとりの評価が適切か、マネージャーがちゃんと見れているかを
確認している。
ある会社（約70人）は、社長が出席する評価会議8時間と、目標設定会議8時間（実際は10時間半）と、
半期ごとにひとりひとりの目標を社長・役員・人事部門が確認しながら、それぞれに求めることは何で、
何をもって評価するのかを議論している。

評価は難しく、また考えようによっては面倒で、「はい、A！今年度もがんばってね！以上」で終わらせたいところも
あるかもしれないけど、そうではなくて、ひとりひとりにどれだけ悩むかに価値がある。

でもすべての評価項目がAなんて人はいないし（Aはありがとう）、
それぞれが良い点と改善点が必ずあるはずであり、
それをできるだけ客観的な視点で確認してフィードバックして、
「気づきを与えて成長を促す」機会として捉えていただきたいと思う。

お手伝いしている会社は、大企業・ベンチャー企業・伝統企業など様々で、
評価の運用も様々で、評価会議ってしたことがない、って会社さんもある。
日本全体、会社全体が伸びている時代は、「みんなA！」というゆるい評価でよかったのかもしれないけど、
大量生産時代ではないこれからは、きめ細かいフィードバックがより重視されていくと思う。

ぜひ、各社さん工夫されて、でももう少し手間をかけて、評価を運用いただきたいと願っている。

やっぱり評価も「愛」だよね。厳しい評価とフィードバックになったとしてもね。