知っていることは知っていることであり、知らないことは知らないと認識すること。

それを孔子さんやソクラテスさんが、無知の知あるいは不知の知としておっしゃったとのこと。

ここは哲学の場ではないので、ご関心があれば詳しくはみなさん調べていただくといいとして、
僕はこれを、

「知らないこと」「できていないこと」を「知っている」ことであるとして、
それはある種、とても「いい状態」だと思っている。

「何ができていないか、何を知らないか」を「知っている」ということは、
何ができるようになればいいか、何を知ればいいかを「知っている」ことであり、
それをできるようになる、知ることが、「成長」ということにつながるのだ。

痛いのは、
「知らないことを、知らない」「できていないことを、知らない」ということで、
これでは成長できない。

またもっと痛いのは、
「知っている」「できている」と「カン違い」している状態だ。

とくに「人のこと」については、他者のことでも、自分のことでも、
たいがい「わかってない」ものだ。

「わかってるもん！」と思った時点でたいがいアウト！である。

人事評価の目的は、この「無知の知」を抽出することにあると思う。

評価会議でいつも問題になるのは、本人は「できてるもん！」って思っていることに対して、
評価者が「違うよねえ」と評価して、それをどうフィードバックするか、ということだ。

そこをなあなあにしたり、テキトーにごまかしてしまうこと、
あるいはちゃんと向き合ってフィードバックしようとしないことは、

本人にとって成長の機会を奪ってしまうことになるのだ。

その意味で、何ができていて、何ができていないのか、ということを伝えることは大切で
（もちろん、できていることを褒めることも大切で）、
評価指標はある程度の細かさが必要にもなる。

ざっくり「協調性、B」って言われたって具体的な行動を言われなければ、
納得もしないし、行動変革にもつながらない。

評価は、無知の知を明確にすること、
それによって成長の機会を作ること、
これによって意義あるものになる。

僕ですか？「知らないこと」「できてないこと」はたくさんあります。
カン違いもきっとたくさんあるんだろうなあ。

ゴルフについては「できていないこと」はだいたいわかるけど、
それがなかなかできるようにならないんだけどね。