あっという間に7月も終わる。
今月は、HR　EXPOに出展させていただき、
その翌週はクライアントの皆様にお集まりいただいた４NOTES　SUMMER　SESSIONを実施、
50歳になり、生誕祭（オカモトが聖誕祭と書いていたが、僕は聖人ではない）をしていただき、
僕の顔がプリントされたケーキをいただき（嬉しかったけど、さっさと顔部分を崩したのは僕です）、
４NOTESコアバリューをみんなで考え、ビジョンを策定し、
という短期と中期と長期が入り混じったような月だった。

先日尊敬する社長に、フォー・ノーツって、
「本気で会社を良くしたい、人を育てたいと思った人が、最後にたどり着くコンサルだよね」と
言っていただいた。

「へっ？ほんとは最初にたどり着いてほしいんですけど・・・」と思ったが、
よくよく考えてみると、さすが、よく見ていらっしゃる。

そちらは、以前別の方に人事制度を作ってもらったそうだけど、
その結果、社員が辞めてしまったとのことで、
その後、弊社で人事制度を再構築してくださって、現在に至っている。
社員も順調に増えている。業績も好調のようだ。

業績は人事制度だけのことではないと思うけど、制度面に無駄に悩まないことは大切だ。

「最後にたどり着く」は言われてみれば確かにそうだ。

他のコンサルさんが作られた制度、運用されていない制度の
再設計や運用のご相談をいただくケースは、これまでにとても多かった。

最初から出会っていれば回り道しないで済んだのに、と言われたことも何度もある。

これを社内ミーティングで伝えたら、「何でなんだろう」ということになった。

何でなんだろう。

要因はいろいろあると思うけど、ひとつは、
制度をはじめとして、「人事」という領域は「総合的」なものであり、
「採用」「配置」「任免」「等級」「評価」「給与」「労務」「規程」「教育」という
人事領域は、ぜんぶ繋がっており、
それらへの総合的な知見（これを総合性と呼ぼう）が、僕らにはある、ということかもしれない。

「採用」や「教育」などそれぞれの領域においては僕らよりすぐれた知見・経験をもたれている方々は多い。

その優れた専門性を本来有機的に繋げるのが、企業内人事担当者の役割だ。
しかし有機的につなげる経験値（総合性）を持てていないケースも多い。

それは経験年数であり、経験した領域の数であり、人事部門内の組織や役割の設定のしかたなど、
多くの要因があるが、企業内でその有機的につなげる「総合的知見」を持ちえるには、
やはり10年以上経験していないと難しいのかもしれない。

専門性は場合によっては数年以内にかなりのレベルに達することができるが、
総合性には時間がかかる。

（ここが仕組み化には難しいところではあるのだが、
「人事の学校　基礎講座」はその総合性を伝えるためのひとつの方法だ。）

僕たちは基本的に「人事領域」のどんなお悩みにも解を導くことができる。
場合によっては給与計算オペレーションの仕組みを改善・整えることもできる（それは曽根だけど）。
適切な専門性とつなげる場合もある。

制度も、運用や他の人事領域の施策（特に教育や規程）に関わることなので、
それを前提とした企画・設計が大事なのだ。

また、専門性は場合によっては陳腐化するが、総合性は普遍的でさえある。

これから、これをどのように仕組み化するか、それがこれからの課題だと思う。

それでもやっぱり最初にたどり着いて欲しいなあ。