忙しくって、ココの更新もままならず・・・。
今日は朝8時のアポ。早起きは苦手だが、なんと1日が長く有効に使えるのだろう。悪くない。でもどうしても寝つきの悪い僕は朝型になれない。朝の5時代などにメールをくれるMさんなどはほんとうに尊敬する。

さて、理念と評価制度なんだけど、僕は、評価制度の中にできるだけ、理念的な部分、例えば行動指針やクレドなどを反映させていただくようにお勧めしている。

会社が社員に求めるものは、「ウチの社員らしい行動」と「階層別に求めるもの」と「目標達成（この中に職種別に求める行動・能力を入れるケースも多い）」であり、評価は、この「会社が社員に求めるもの」に対して行われる。そしてそこに成長のための気づきが生まれる。

なんだけど、よく言われるのは、「行動指針やクレドは評価しにくい」という声だ。「理念に共感して行動しているか」なんというものがあったとすると、これをどう評価したらいいのか、ということだ。
答えは「いいんですそれで」

なにも行動指針やクレドを評価制度のために分解したりまとめたりする必要はないと思う。また評価のために、具体的な行動をあらためて書き出したり（それは悪いことではないが、そもそも理念を行動に落としたものが行動指針とすれば、それをさらに分解することにどれほどの意味があろう）。
また、早い話が、これら理念系に評価は、みんなが「A」評価でもいい。差をつける必要はない。評価面談の際に、行動指針やクレドについて確認したり、どういうものがクレドに沿っているのか、などを話し合ってもらえばいい。意識してもらえばいいのだ。そして「B」とつくようなものがあれば、そこを直していく気づきを与えられればよいし、「S」とは周囲に好影響を与えている行動として、それはどのようなものなのかを議論して意識してもらえばいい。

評価制度はなにも差をつけなければならないものではない。意識すること、確認すること、みんなで考えるというきっかけになればいいというカテゴリーのものもあると思う。

それに、行動指針やクレドは、よく練って作られたこだわりの文章であることが多い。絶妙のバランスでできている「おまんじゅう」を、皮とあんこに分解して、さらにあんこの原材料にまで分解して評価する必要はない。おまんじゅうはおまんじゅうなのだ。おまんじゅうとしておいしいかどうか、完成系で評価してみよう。これ、わかります？　いまいち冴えてないですね・・・。