評価者の方々にお集まりいただき、人事評価を調整する会議はとても大切だ。お忙しい中一次・二次評価者や経営陣にお集まりいただきこれを行うのは、人事も評価者・経営者の方もたいへんなことだけど、でもやっぱり大切だ。

今週は、飲食業さんと物流業さんの評価会議に参加させていただいている。

どちらも人事制度を入れて、評価項目を説明して半年。実質的な人事制度の運用のスタートだ。
評価基準への目線がまだ合っていなかったり、現在の処遇がパフォーマンスと合っていなかったり、課題はたくさんある。
でも評価基準や制度の運用は単なる仕組みであって、それを運用しながら、実は評価会議のような場での議論がとても大切だ。

評価を通じて評価者・経営者が、一人ひとりの社員の状況を確認し、課題点を議論し、「いい面」「のばすべき点」「注意すべき点」を出していく。配置の問題、マネジメントの問題など様々な要素がそこで語られる。本人の特性を生かすために、異動させた方が活躍するんじゃないか？という提案も出る。

自分の部下じゃなくても、他の部門の社員に関心を持つ。ラインだけじゃなくて全社的に人を育てていくということに関心が高まる。
他の評価者のマネジメントについて知る。関心を持つ。

とてもいい。これが人事制度の本来の目的だ。
人事評価は数値で済まされるものではない。数値は指標・・・目安であって、本質的には人が人を評価するにあたって数値化することにそれほどの意味はない。

もちろん制度運用上、数値化や標語化は必要ではあるけど、もっともっとアナログな人への見方があっていい。

目安と本質、基準と実感値、これらを織り交ぜた制度運用をぜひしていただきたいと思う。
たいへんだけど、年に1回か2回だから、じっくり評価と評価会議に取り組んでいきましょう。