昨日は、人事プロデューサークラブの事例研究会。

オックスプランニング様にお願いした。三浦社長、ほんとうにありがとうございました。

概要についてはプロデューサークラブのHP上や会報誌に載ると思うが、社長や経営の想い・方針を映像・音声を用いて社員に浸透させていく取り組みはすばらしく、多くの企業であれができればいいなあ、と思う。

想いを伝えるために社長が自らさまざまな取り組みを主導されている。そこがまず成功の要因だと思う。

僕も人事部長時代はトップとともにそのような取り組みを行えたものもあったしできなかったものもあった。自分の力不足もあり、また「なんでそんなものに費用や労力をかけるのか？」という社内の抵抗などもあった。直接的な費用をかけなくても、いろいろな社員に労力をかけるから、やっぱりそれをする危機感や熱意がなければならない。

思い出したけど、僕は自分で言うのもなんだけど、在職した会社に対するロイヤリティは極めて高かったと思っている。その分トップとはぶつかることもあったけど、お仕えしたトップはそういう生意気を許して下さった。

人事部門は、人事部長は、人事担当者は、社長の次に会社に対する思いを持っていなければならない存在だと思う。

でなければ採用活動ができない。辞めたいという社員を引き止められない。
理念や方針、トップの想いをしっかり受け止めて、自分の言葉で代弁しなければ、応募者も社員も納得してくれない。

それをロイヤリティと言うんだろうか。（ただ、日本語にすると忠誠心？・・・これとはちょっと違うかもしれない。
忠誠心とは、「主君や国家に忠実に仕える心」だそうだが、どうもそれとは違う。）

いつも言うけど、ロイヤリティと勤続は比例しない。会社に対する想いと、会社に勤め続ける・雇用され続けるというのは違うと思っている。

・・・とにかく、人事はロイヤリティを持っていなければできない仕事だ。愚痴を言ったとしてもそれには「もっとよくしたい」という想いから来るものでなければならない。（愚痴を言うな、というのは人事にとっては酷だと思う）

だから採用に携わった皆さんに、「先に辞めやがって」とよく言われてしまうが、はい、ごめんなさい。申し訳ありません。でも、入社して幸せになれる可能性があると信じたから採用を働きかけました。その想いは本当です。

わかっていただきにくいかなあ。

で、そのロイヤリティがなくなったら、前回のコラムのように「辞めちゃえ」ってこと。
退職には、ロイヤリティを持ったまま、意味をもって辞めるケースと、ロイヤリティがなくなって辞めるというケースがあるね。前者の方がやっぱりいいよね。（なんか話がそれてきた気がするので本日はこのへんで）