人事制度を導入いただいた企業で、目標管理制度の運用のための目標設定のお手伝いをさせていただいた。

制度は運用がともかくも大事であるとここでも話してきているが、まずは制度導入時の目標設定、課題設定をしっかり行うことが大切だ。

そして、その過程で経営と管理職が（喧々諤々）議論しながら、目標が適切か、達成基準はあきらかか、どのようにしたらどのような評価を得られるかを詰めていく。

評価も大切だけれど、もっと大切なのは、「いつまでにどこまでいくか」についてを議論してすり合わせていくことだ。ここがあいまいだと実際の評価の段階になってモメるし、それだけではなく、意志疎通そのものもあいまいになってしまう。そして目標の意味ややることの意味をお互い確認していく行為は、とにもかくにもとてもとても大切だ。

目標管理はManagement by Objectives and Self-Controlであり、行き先を明らかにし、行き方はメンバーそれぞれの自主性（セルフコントロール）に委ねる仕組みであるから、行き先を明らかにしなければ成り立たない。

この「行き先を決める」というのがとても難しい。いや本来それほど難しくはないはずだけど、運用上はとても難しい。数字で表せなくても、管理部門でも、定性的でも行き先を明らかにすることは大切だし、可能である。そして行き着いたときの充実感は、やはりゴールが決まっているから得られるものだ。

目標管理がうまく回っていない会社が多いようだけど、それは制度のせいではない。明らかに運用のせいである。そして経営と管理職の理解と根気の足りなさだとも思う。

今日お手伝いさせていただいた企業は、ベンチャーでみんなまだ若く、成長期にあって活気のある会社だけど、ほんとうにこれに真摯に向き合っていらっしゃる。そしてお手伝いする過程で、そのみなさんが成長していることがよくわかる。議論も活発だ。あいまいにせずに確認している。感心しきりである。

まだまだいろいろ問題はあるし不確実要素も多いだろうけど、とにかくみんなでMBOに取り組んでいるところがとても嬉しいし、頼もしい。

ということで、やっぱり運用です。