360°評価、多面評価などのご相談をいただくこともあるが、使い方には気をつけていただきたい。
360°評価は、一人の被評価者を上司・部下・同僚などが多面的に評価する手法であり、特に部下が上司を評価できるという点において意味のあるものだ。
また、被評価者の上司の評価と、被評価者の部下の評価にＧＡＰがあるということは、上司が被評価者をほんとうに見れているのか、ということも見えてくるので、実は評価される本人よりも、その上司の方に緊張感があるべき評価でもある。

ただ、これを給与や任用に結び付く「人事評価」として行うことにはあまり賛成できない。
人事評価の課題は、多くの場合「評価者」の評価の甘辛・視点の違いである。評価者の視点、評価基準を揃えるのは簡単ではなく、それで各社とも管理職教育・評価者教育を行うことになる。
つまるところ、管理職だけでも評価基準がバラバラなのに、これを360°に広げてしまったら、その評価基準を揃えることはとってもとっても困難であるということだ。

だから、360°評価は、純粋に「教育のために行う」という点に目的を絞って行うべきだと思う。
被評価者に気づきを与えて、必要ならば行動を改善してもらう機会にするならばいいと思う。

360°評価の問題を確認しておく。
・全評価者の評価基準・視点を揃えるのは極めて難しい。
・期待値が高いと低い評価になり、期待値が低いと高い評価になる場合もある。
・人気投票になる場合がある。
・一人の被評価者に5名程度の評価者が評価するので、もし被評価者が100人とかだと、評価者の数は天文学的に（ちょっとオーバーだけど）なる。だから事務作業はとってもたいへん。
・評価者を誰にするのかを誰が決めるのかも問題。僕はいつもこの作業がたいへんだった。

ということで、慎重になってもらいたい。で、ほんとに人事評価ではなく、教育の一環としてのみ使ってほいいと思う。