評価制度も人事の悩みも、
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突然、全従業員が一つの方向に向かい始めた

――人事評価制度導入前の御社の課題はなんでしたか？

岩本-　給与の決定が曖昧な基準で行われていたことです。どう上げればいいかも、上げ幅もわからないまま、他社の水準を参考に「これぐらいでいいよね？」と決めてたんです。
誰が見てもひと目でわかる基準を設けなければいけないなと感じていました。

――そこでコンサルティングをご依頼いただいたわけですね。ご依頼にあたり不安は何かありましたか？

岩本-　やはり、お金と時間をかけたのに全く結果が出ない、というのが一番嫌じゃないですか。だからできるだけそういう事態を避けるために、色んなコンサルティング会社のWebサイトを見るんですけど、どこもいいことしか書いていないから、困ってたんです。
でも今回は、実際に導入した人にご紹介いただいた形だったので、信頼はしていましたね。

――フォー・ノーツの人事評価制度を導入しての手応えは？

岩本-　みんなが、一つの方向に向かったんですよ。わかりやすい基準ができたので。「こう頑張れば給料が上がる」と明確になって、社員全員が理解できたところがよかったです。

――山内さんご自身の、人事評価制度導入前の課題はありましたか？

山内-　当時は評価者が社長しかいなかったんです。でも社長と一緒に仕事をする機会って、なかなかないじゃないですか。本当にちゃんと評価してもらえているのか、何を基準に評価されているのか、という不安はありました。
昇給したとしてもその根拠がわからないので、どう目標を設定すればいいかもわからなかったです。でも人事評価制度を導入してから、自分の仕事を直接見ている店長やエリアマネージャーが、一次評価者になって。評価される側としては、すごく安心できましたね。

店舗間の業務の差が明確になり、公平性を保てるように

――コンサルティング中、難しく感じたところはありましたか？

岩本-　給料の上げ幅の決定ですね。最近も一回修正かけたんですけど。すぐ昇給するのもよくないけど、あまり上がらないのもみんながめげちゃう。
現在も試行錯誤を繰り返してます。
山内-　いただいたフォーマットに仕事内容や評価基準を当てはめていくと、びっくりするぐらいピッタリ収まったんですよ。
でも店舗によって作業内容が異なってくると、同一条件で公平に保つのが難しいんですよね。今後もその時その時に合わせて変えていく必要があると思います。

――導入した評価調整会議で店舗間の公平さを保つことに役立っていますか？

山内-　間違いないですね。全員が集まって評価の話をする機会って、設定しないとないんですよ。みんな毎日現場に入ってますから。西尾さんにお話を聞いてもらいながら話し合うことで、店舗間の業務の差も明確になっています。今までは全て社長が判断していたんですよね。
岩本-　やはり全ての店舗を公平に保つのは、自分一人の力では難しかったですね。

――問い合わせ当初、シェアコンサルティングか個別コンサルティングで迷われていたそうですが、個別コンサルティングを選んだ理由はありますか？

岩本-　確かに金額的にはシェアコンサルティングの方が安いのでひかれるものはあったんですけど（笑）、シェアコンサルティングだと、様々な業種の方とやることになるんですよね。
例え飲食業だけでやることになっても、飲食店って会社や店舗によって給与水準や労働環境は細かく異なってきます。だから「絶対に役に立つ」という保障がないなと感じ、個別コンサルティングをお願いしました。

伝えたかったニュアンスを「文字化」して伝える

――コンピテンシー研修、評価者研修を受けていただきましたが、効果の実感はありますか？

山内-　正直、最初は現場からはアレルギー反応、つまり反対意見が出てくると思ってたんです。でも実際に来社いただいて、しっかり公平性を保って作ってきたという点を説明していただいて。誠意を持って作ってくれたんだって社員にわかってもらえたのはよかったですね。
岩本-　最初はみんな、すぐには理解できなかったみたいですね。ポカーンとしていた。でも理解はできなくても、西尾さんにきていただくことで、「第三者のちゃんとした人がやっている」という証明にはなりました。だからみんな安心してくれたと思います。