スーツのお尻部分が短期間で2度続けて破けた、という今日この頃（出かける前に気づいてよかったよ）・・・。
先週土曜日は、半年に1度の「人事プロデューサークラブ　ゴルフコンペ」が開催されました。
もう11回目。

実は「人事」とは関係なくても、関係者の紹介があれば、参加OKで、年々、いろいろな人が参加いただけるようになってきて、楽しい1日を過ごしています。
僕も勇んで参加していますが、いつもどこかで大崩れし、主催者のひとりとしてゲストにご迷惑をかけない順位に落ち着いています。（わざと、と言いたいところだけど）。

さて、「まぜるな危険！？」・・・。

ありがたいことに、「評価基準」をお読みいただき、そこに記載されているコンピテンシーモデルを導入いただいたという声を多く伺います。とても嬉しいことです。ありがとうございます。

ただ、あれは、あの45項目のコンピテンシーモデルは、これまで僕がいろいろな会社で人事制度を経験して、いろいろなモデルを見て、使ってみて、それで改めてできるだけ過不足がないように（要するに網羅的に）、できるだけどんな会社でも使えるように（要する汎用的に）、中長期的に変化しにくいという考え方で（要するに普遍的に）作ったものです。

また一度作ってから見直しもしています。

「評価基準」には「OK・NG行動」も載せてますが、それも何回も書き直しているものです。

背景には本に記載している以上の詳細なディクショナリーや、面接時に使うインタビューガイド（コンピテンシーの発揮を予見するための面接質問集と評価指標）や、コンピテンシーの理解を進めていただくために個人ごとの発揮をパーソナリティから予見する適性検査（B-CAV test)など、理解いただき活用いただくためのツールがあります。
それらのいろいろなものを凝縮したものが「評価基準」に書かせていただいたものです。

もし、活用いただくのであれば、まずはできればそのまま使っていただきたい。

ラーメンに胡椒やラー油を入れないでまずは召し上がっていただきたい、と思います。

まず社員の皆様に理解いただき、使ってみて、そのうえで必要であればチューニングしていただければと思います。

網羅性や汎用性、普遍性が崩れてしまうと、使えなくなってしまうかもしれません。
また、コンピテンシーとは別の概念としての会社固有や職種固有のスキルや知識があれば、別に要件立てしていただきたいのです。

コンピテンシーは「行動のモデル」です。行動するための能力としてのスキルや知識は必要ですが、まずは「その行動をしているかどうか」で見ていただくようにしていただいたいと思います。

僕としては、ちょっと使ってみてうまくいかなくて「使えねーじゃん」て思われるのがもっとも怖いことです。

できれば、ちょっとあれ？って思ったところで、弊社に一声おかけいただきたいなあと思います。

もちろんこれからも改良を続けます。「言葉が難しい」というお話もクライアントから伺いますので、次は内容は変えませんけど、表現をもっと平易にしたものも作りたいと思っています。

あー、5月も抱え過ぎたと思ったけど、6月もてんこ盛りになってきた。
夏至が近づいていますが、がんばりましょう。

西尾　太