コンピテンシーとは「成果につながる欠かせざる行動」である。
人事制度や教育において活用させていただいている「マネジメントコンピテンシーモデル」というものがある。
このモデルは、どの会社でも国でも職種でも「職務行動」上の行動モデルが網羅されているといってもよいとされる優れものである。
いつも活用させていただいているモデルは36項目しかない。（あらゆる職務行動を36に整理・分類したと考えればいい）
この36項目は、新入社員としても、中堅社員としても、管理職としても、そして転職しても通用する「ポータブル」なものだからとても便利だ。

「成果」＝「行動（コンピテンシー）」×「運・環境」　と言われる。

「行動（コンピテンシー）＝「潜在能力」×「モチベーション」という構造とされる。

成果がでないのは、これらのどこかにエラーがあるからだ。
でもスキル・知識は会社や職種によって様々ですそ野が無限に広いが、マネジメントコンピテンシーモデルは普遍的で汎用的とも言える。

普遍的で汎用的なものからまず発想し身につけた方が、長持ちする。将来的にも活用できる。

コンピテンシーを発揮しようとして、足りないスキル・知識があればそれを身につければいい。
逆に多様なスキル・知識から発想するとキリがない。

文章力がないのでちょっと難解で申し訳ないけど、世の中、スキルや所定の「○○力」というものにいま偏重していると思う。知識やスキルというものもとても大切だけど、これを活用し成果につなげる「行動」ができていないとなんにもならない。資格をとっても仕事がない、というのはまさにこの「コンピテンシー」が発揮されていないからだ。
またスキルや知識は陳腐化する。知識の価値は、ネットの活用で下がっている。

だから人事制度をつくるにも、教育体系をつくるにも、就職・転職活動をしようとしている人たちにも、まずこの「マネジメントコンピテンシー」を根幹として活用していただければいいのになあ、といつも思っている。

うーん。ここではうまく書けないので、ご興味がおありのかたは、人事の学校へどうぞ・・・・。