先日「基本は心地よい」という話をしたけど、もう少しこの辺の話。

人事制度、しくみは三層構造だと思っている。

下層は、労基法をはじめとする労働法規に基づいて作られる仕組み。社労士試験で勉強する領域だと思う。
日本全国どこの会社でも備えなければならない、やらなければならない部分。いわば基礎構造。

上層は経営理念、戦略に基づいて作られる部分。会社の独自性、「うちらしさ」を示していく部分。
ここは会社それぞれ違っていい、違わなければならない部分。ここは応用部分。建物の意匠というかデザインの部分。

そして中層。下層と上層の間にある領域。労働法規領域と経営戦略領域をつなぐもの。
建物で言えば基本骨格かな。

すぐれた人事担当者はこのそれぞれの領域に区別が見えていると思う。いまどの部分の議論がなされているかを理解しながら、それはデザインか基本骨格か、基礎構造かを見極めて、施策の優先順位を作る。

下層はある意味でわかりやすい。やるべきことは明確に見えている。誰がやってもそう違いはないかもしれない。でもここがしっかりしていないと建物のを支えられない。

問題は中層だ。
どんな大企業でも、人事が運用されているベンチャー・成長企業でも、中層の基本骨格はほぼ同じだ。
そこのこの部分の原理原則がある。ただ、ここは工夫が必要だ。上層を滞りなく運用していくためには、中層がしっかりしている必要がある。

一方で、中層は、上層がどうなろうと、戦略がどっちに行こうと、その会社らしさがどこにあろうど、そう変わるものではない。普遍的な要素を多く持っている。
経営戦略が見えないからとか、ビジョンが見えないから、とか言って、中層の整備を怠ってはならない。ここには普遍性があるから、ここをしっかり整備しておくことで、どっちに行こうがすぐに対応できる骨格を作ることができる。

難しいですか？
普遍的な階層別行動モデルによる等級要件、等級要件に基づくプロセス評価と目標管理に基づく成果評価、評価と連関する基本給テーブルと成果に基づく賞与。普遍的な行動モデルに基づく教育。あたりまえだけど、これを作るベースは何度もいうけどここは普遍的な要素が多い。
ほぼだいたいここを備えておけば、その後会社がどっちに行ってもまどうことがない。「らしさ」はいくらでも追加できる。
独自性と普遍性を見極めながら、人事ができることを粛々と整えていく、ここがとても肝要だと思うのです。