今週は怒涛の3週間の3週目に入る。あー忙しい。

そいで、この「夏本番！」というときに、自宅のエアコンが壊れるという、「熱中症で死んで」しまいかねない状況となり、思わぬ出費となってしまった。エアコンがんがんにかけないと眠れないので、これはもう買い替えるしかない。おまけにオフィスのテレビ（パソコン投影用）も壊れているので、家電な夏になってしまった。
今日はそういうわけでエアコンを買ったが、エアコンの進歩っちゅうやつもすごい。説明聞いてもよくわからないけど、自分で掃除するので5年間お手入れ不要とか、イオンが出るのはあたりまえだとか、無線リモコンだからどうだとか、なんだか、「そうですか、そりゃあいいですねえ」と店員さんと「ふぬけた会話」するしかないではないか。

と、前置きはともかくとして、昨日は人事の学校で「採用」を考えたわけだけど、わかったことがある。やっぱり採用担当者には予見力が必要だということ。「今必要な人材」と「将来必要な人材」は違う。問題は、「どの時点の将来に必要な人材なのか」ということを採用担当者が予見できていなければ、採用は成功しない、ということだ。

その予見は難しい。組織の成長（ステージの変化）、個人の成長、階層別の求める要素の断絶的変化（新入社員に求めるものと課長クラスに求めるものは違う。だから新入社員としてイケていても、課長にしたらダメかもしれない。その逆も然り。）退職率などをどう予見しておくかだ。昨日は受講者の皆さんの意見もとても貴重だったが、「3年で店長ができなければそれは失敗」という考え方や、5年ぐらいで投資を回収する実績をあげれば辞めてもらってもよい」という考え方、「10年ぐらい勤続しないとそれは失敗」という考え方まで様々だった。

だから、自社の変化を予見したうえで採用をしなければならないということはわかった。

繰り返すけど、変数は、組織の成長・変化、個人の成長スピード、階層別に求める要件だ。どの変化のタイミングについてもずれてしまったら成功とはいえない。

ただ、成功を判定するのは難しいけど、失敗は判定できる。概ね1年以内に退職してしまうというのは失敗ということだ。

ということで、「成功」を追求しつつも、「失敗しない」ということが大切だということだ。

あれ？あたりまえか？

同じように、人事担当者は、経営者に「負けてはいけない」けど、「勝ってはならない」ということもあるんだね。これも深いですよ。