昨日（11月5日）、人事評価の基本　出版記念セミナーを「日比谷スカイカンファレンス」で開催しました。
150名を超える方にご来場いただきました。ありがとうございました。

「人事評価の基本」は、「管理職向け」の本です。

セミナーでは、その「管理職」が、「罰ゲーム」であってはならない、
管理職の仕事を改めて明確にして、かっこいい管理職になってもらおう、
という趣旨でお話をさせていただきました。

プレイングマネージャーが当たり前、の世の中ですが、
プレイング比率は30％以下が、そのチームの成果を最大化する、
という調査もあります。

その定義を見直し、
管理職という仕事を、仕事のごみ箱にしてはならない、と思っています。
仕事のごみ箱とは、マネジメントとプレーヤー、そして残業させられない部下の仕事まで管理職にやらせてしまう、
ということで、結果その負荷が高まり、「誰も管理職になりたくない会社」になってしまいます。
管理職が、若い人が「憧れる仕事」にならなければ、希望が失われてしまう、ということです。

そして、人事評価は、管理職の「最も大事な仕事」であるともお伝えしました。

業績をあげるタスクマネジメントと、人を育てるヒューマンマネジメントという仕事を
時期を区切って振り返って、その後の業績向上と人材育成について部下と考える機会が
「人事評価」です。

それをないがしろにするということは、もはやそれは「管理職ではない」ということでもあります。

そしてその「人事評価」をより活性化するためには、「評価会議」は欠かせません。
評価会議は管理職同士が、よりよいマネジメントを考える機会になります。

私たちはいろいろな会社の「評価会議」にオブザーブで参加させていただいていますが、
とてもよい会議をたくさん見るのに、さすがにそれを他社と共有できない、というジレンマがあります。

そこで今回のセミナーでは、当社メンバーによる、評価会議デモンストレーションもしてみました。

会場の中央に模擬評価会議会場を作り、
ご来場の皆様に見えるように、ZOOMでつないでデモを行いました。

セミナーで話をするのは自分で完全にコントロールできるので、
そんなに緊張しないんですが、
このデモは、協力してくれるメンバーがおり、
正直シナリオ通りに進まないかもしれない、という恐れもあり、
もうこの企画決めてから緊張しっぱなしでしたが、
（それで腰痛になった？）
さすが当社メンバーだけあり、ちゃんとやり遂げてくれました。
評判も上々だったように思い、よかったと自負しています。

ということで、腰痛は治っていませんが、
「管理職を竹槍で戦わせてはならない、武器が必要」ということで、
本と、評価の学校　管理職編を紹介させていただき、
閉幕とさせていただきました。

ちょっと想定時間をオーバーしてしまい、ご迷惑をおかけした方もいらっしゃるかと思いますが、
今後ともぜひよろしくお願いいたします。

鍼灸というものに、何十年ぶりかで行ってきました。
良いような気がする・・・。

西尾　太