このコラムも僕としてはがんばって結構書いてきたので、過去のものとダブっていたりしているかもしれない。ひらにご容赦いただきたい。「前にも書いたっけなあ」というのは気にしないことにさせていただく。

360°評価は、育成的観点でのみ使った方がよい、と前々回に書いたけど、そして評価制度は給与を決めると前回にかいたけど、評価そのものと、給与を決めるための評価制度とは別カテゴリーである。というか、評価の中に、「評価制度としての人事評価」が含まれると言えばいいか。

給与に結び付く評価・・・これを「人事評価」と言おう。人事評価はいわば「正式な」評価で、学校でいえば中間試験とか期末試験のようなものだろう。

その他の評価は、模擬試験みたいなものだろう。

どちらにしても、求められているものと現状の乖離を測るものだから評価は評価だけど、いずれにしても評価は「育成に結び付ける」ことをしなければ、やる意味は半減だ。というより会社内では逆効果もあり得る。

人事担当は、その評価が期末試験なのか模擬試験なのかを明らかにしてほしい。

360°評価は前回述べたように、評価基準をそろえるのが極めて困難なので、模擬試験にする。適性検査などもそうだ。適性検査の結果を人事評価に直接結びつけてはならない。

でも、いずれにしても、評価したら育成だ。本人に評価結果をフィードバックして気づきを与えるだけでも育成だ。そして気づいたら、どうやったら求められているものとの乖離を埋められるのかを示すのも育成で、その施策を提供するのが教育だ。

だから、人事制度を入れたり、何かの評価を行うときには、必ず育成の施策を盛り込んでいただきたい。盛り込まなければならない。

それがないと、評価は社員から嫌がられ、管理職の負担となり、そのうち形骸化しちゃうんだ。

逆も然り。教育・研修だけやって、その後のフィードバック、あるいは評価がなければ、「あーいい研修だった」「食事がおいしかったよねえ」で、終わってしまう。

研修をするのならば、必ず評価（人事評価じゃなくてもいい）の機会を合わせて盛り込んでおいていただきたいと思う。