2021.09.15
部下とのコミュニケーションは、上司にとって普遍的な悩みです。人事評価のフィードバックでも「部下と何を話したらいいかわからない」という声を多く聞きます。そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、その解決策となる支援ツールを紹介します。
企業人事のお手伝いをしていると、管理職の方々から「部下と何を喋っていいのかわかりません」という声をよく聞きます。前回のコラムで「人事評価のフィードバックをしない上司は絶対にダメ」とお伝えしましたが、「そもそも、どのようにフィードバックすればいいのかわからない」という管理職も多くいます。
インターネットでも「フィードバック コメント 例文」といった検索ワードが出ています。そんな例文を探すほど、困っている管理職が多いということなのでしょう。
部下と何を話したらいいのかわからない。それは、評価制度に問題があるのかもしれません。
あるいは、評価制度がないことが原因かもしれません。
評価制度がない、あるいは評価項目がゆるすぎると、上司は部下に何を伝えたらいいのかわからなくなります。そうした会社の評価者向けの研修では、管理職が作成した評価シートを見ながら「なぜこの人は評価が高いのですか?」と質問しても「いやぁ、まあ、全体的に…」とか「社歴も長いし、頑張っていますので…」といった曖昧な回答が返ってくるケースがほとんどです。
また評価項目がゆるいと、上司の主観で部下を評価することになります。すると自分では客観的に評価しているつもりでも、どうしても「好き嫌い」が反映してしまいます。世の中で人事評価に対する不満が多いのは、この「上司の好き嫌いによる主観的な評価」への反感がかなりの割合を占めています。
逆に、細かすぎる評価制度も問題があります。これは外資系に多く、人事・総務・営業・経理など、職種ごとに評価項目を細かく分類しています。一見すると適切な評価ができそうですが、部下が多く、評価項目も多いと、評価作業に莫大な時間とエネルギーがかかり、管理職にとても大きな負担がかかります。
管理職にしてみれば、細かすぎる評価項目にうんざりして「ああ、面倒くさい、もういいや!」と投げ出してしまい、メンバー全員や全項目が「評価B」とか「可も不可もなく」みたいな、いい加減な評価をしがちです。細かすぎる評価制度は、実際には運用できないことが多く、形骸化するケースがほとんどです。
評価制度は、社員の良い点を伸ばし、改善すべき点を指摘し、より効率よく高い能力を発揮してもらうための仕組みですが、それと同時に管理職にとっての「コミュニケーションツール」にする必要があるのです。
私たちの会社では400社以上の人事制度の構築や見直しを行っていますが、評価制度は管理職の「支援ツール」だと考えています。日本の管理職は、ほとんどがプレイングマネージャーです。自身のプレイングに割く時間が業務の7〜8割を占め、部下とのヒューマンマネジメントに割ける時間には限りがあります。また、大半の上司が部下とのコミュニケーションに悩んでいます。
細かすぎる評価制度では、すべての項目をチェックするのは現実的に不可能です。ゆるすぎる評価制度では、上司は部下をどう評価したらいいのか、何を伝えたらいいのかわかりません。だからこそ必要なのは、適切な数の評価項目と、具合的なフィードバックがしやすい評価基準です。
私たちが提供している評価制度では、45項目のコンピテンシーを設定して、キャリアステップごとに求められる評価項目をお示ししています。例えば「チーフクラス」だったら、「動機づけ」「柔軟な対応」「スペシャリティ」「異文化コミュニケーション」「プレゼンテーション」「創造的能力」「目標達成」など7〜8個程度の評価基準を設定し、求める成果や行動も部下に伝えられるようにしています。
こうした評価項目を設定しておけば、上司は部下を客観的に評価しやすくなり、「メンバーの動機づけはできてる?」「プレゼンのスキルは上がった?」などと話のネタにもなるので、コミュニケーションもしやすくなります。そして、そうした会話が部下の人材育成につながります。
月に1回以上は、「評価シート」をもとに、コミュニケーションをしてください。
それこそが、人事評価を適正に行うことにつながるのです。
拙著『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)では、45項目のコンピテンシーと「OKな行動」「NGな行動」「チェックポイント」などを一覧にしています。よかったら参考にしてみてください。
評価制度は、人を罰したり、ダメ出しをするためのものではなく、人を成長させるための仕組みです。そして、部下を育成するのは上司の重要な仕事です。
残念ながらそういう意識を持っている会社はまだ少なく、「人事評価って本人に見せるの?」「フィードバックって何のためにやるの?」というご質問をよくいただきます。
人事評価は、上司と部下で共有し、成長や努力の方向性を掴むための指標としてください。フィードバックも、人を育てるために行います。評価項目一つひとつについて「ここはできてるね」「ここはもうちょっと頑張ろうね」と伝え、部下とのコミュニケーションを深めていきましょう。
フィードバックが必要なのは、評価結果を伝えるときだけではありません。半年や年に1回の人事評価や考課、査定のときだけでなく、1on1や日常の仕事においても、評価項目に沿ったコミュニケーションをして、良い点は褒め、改善すべき点は指摘していくことが重要です。
人事評価のフィードバックで、いきなり欠点を突きつけて、それを評価が下がった理由にするような行為は絶対にNGです。評価とコミュニケーションは表裏一体。普段から部下とコミュニケーションを取っていれば、人事評価のフィードバックは簡単に済みますし、たとえ評価が下がっても部下は納得感を得られます。
人には必ず凸凹があります。すべて「可もなく不可もなく」なんて人はいません。伸ばすべき点と頑張るべき点の両方を伝え、目標の達成率なども踏まえ、具体的な行動について指導する。普段から上司と部下でこのような会話ができていれば、社内全体のコミュニケーションも活性化していきます。
評価制度は、部下とのコミュニケーションに悩む管理職の支援ツールになります
そして、マネジメントスキルをアップするための武器にもなります。
それを使いこなせるように伝えていくのが、人事担当者の皆さんの仕事です。評価や育成に対する意識を変えていけば、会社も自ずと伸びていきます。あなたの会社でも、評価制度を見直してみませんか?
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「45のコンピテンシーモデル」。これは人事担当者だけでなく、社員全員が理解していなくはいけません。
給与の額は評価によって決まります。
そのため、評価は給与を額を決めるための手段に過ぎない、
と考える人も少なくありません。
そのような考え方は、正当な評価につながらないことがあるので注意です。
人事部門に配属されたものの、
いったい自分に何が求められているのかわからない……。
会社が人事一年目の社員に期待しているのは、
とにかく「コミュニケーション」です!
労務分野の法律や制度に関する「お勉強」が
人事担当者の第一歩だと勘違いしてしまっている方は少なくありません。
しかし実は、人事担当者には専門的な知識など必要ないのです。
この記事では人事担当者に求められる知識を解説していきます。
若手・中堅クラスの社員に、会社はいったい何を求めているのでしょうか?
会社が求めているものを知れば、あなたの評価も上がるはずです。
創業したてのベンチャーから成長後期、大企業クラスの規模に至るまで、
会社には様々な変化があります。そしてそれは、人事部も同じ。
今回は各ステージごとの人事部の立ち位置の違いと、
人事が陥りがちなことをお伝えします。
退職者が出ると多くの現場が人手不足に陥り、
業務がうまく回らなくなります。
この状況を改善しようとよくやりがちなのが補填的採用。
でも実は、こうした場当たり的な採用はお勧めできません。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けしています。今回のテーマは、人事ポリシー。人事制度に関する「考え方」を明確にする理由について説明します。