2019.01.11
「人事の仕事」と言われてすんなりイメージできる人は少ないはず。
その理由は、人事の仕事の特性と会社の求めることとのギャップにありました。
このギャップに気づけないと、
会社からの期待に応えられない人事担当者になってしまうかもしれません。
「人事が何をやっているのか、正直よくわからない」営業部門や開発部門に所属している方とお話をすると、こんな声を耳にすることがあります。しかし、これはある意味当然かもしれません。なぜなら、実際に人事担当として仕事をしている方ですら、「人事っていったい何をするべきなの?」「どうすれば評価されるの?」という疑問を抱いている方が少なくないからです。
会社という組織に所属している以上、会社から求められている仕事は確実に存在します。いったい人事には、どのような仕事が求められているのでしょうか?
人事に求められている仕事を知るためには、まず会社という組織における人事の役割を知る必要があります。会社というのは、売り上げを伸ばし利益を追求していく組織です。利益を追求する組織に所属している以上は、全員が利益の獲得を目標にしなければいけません。もちろん、会社(経営陣)も社員全員が利益を生み出すことを望んでいます。
ただ、人事というのは基本的に直接利益に関わる立場にありません。営業なら新規顧客の獲得、製品開発なら魅力的な製品の開発、というように、「利益につながる仕事」がぱっと思い浮かびづらいというのが実情なのです。
それでも会社が求めているのは、あるいは会社が評価してくれるのは、あくまでも利益につながる仕事。このギャップが「人事って何をやっているのかわからない」「人事の仕事でどこが評価されているのかわからない」という疑問につながってしまうのだと考えています。
では、営利組織である会社の中で求められる人事の役割とは、いったい何なのでしょうか?答えを言ってしまうと、「利益を生む人材の採用・育成などを通じて、間接的に利益に絡む事」です。どんなに優秀な人であっても、学校を出ていきなり大きな成果を残せるわけはありません。必ず研修等様々な経験を経て、ようやく一人前のビジネスマンになります。この過程を人事が主導していくことで、間接的にではあるものの利益に絡んでいくことができるのです。
それから社員が高いモチベーションで仕事ができるような人事施策の策定も欠かせません。社員が納得できる評価制度や福利厚生といった仕組みづくり、社内でのトラブル対応などを通して社員をサポートすることでも、間接的に利益を生むことができます。
総合的に言えば、人事というのは「利益を生み出す社員をサポートすることで、間接的に利益に絡む」のが仕事だと言えます。今まで漠然としていた人事の仕事に対するイメージが、少しはっきりしたのではないでしょうか?
残念なことに、前項でご説明したことを自覚し、利益を生む人材の育成・採用に力を注いでいる人事担当者はそれほど多くありません。なぜなら、「人事の主な仕事は事務作業だ」という固定観念を持っている人が多いから。社員の出退勤や給与の計算といった事務作業のみを自分の業務範囲としてしまっているのです。
確かにこういった事務作業も人事の大切な仕事の一つではあります。しかし、社員の出退勤を記録したり給与の計算をしたりというのは、直接的どころか間接的にも利益につながらない行為。果たして会社は、利益につながる行為ができないポストを存続させておきたいと思うでしょうか?おそらくそうは思わないはずです。社員一人を雇うよりももっと安い外注先があれば、早々に外注してしまうでしょう。
その証拠に、会社によって「人事担当」のポストはあったりなかったりします。それどころか、同じ会社でもある時とない時が存在するくらい、現代日本において人事というのは流動的です。
もし自分が人事担当者で、「事務作業しかできていない」という場合は、いつまでもそのポストがあると思わない方が賢明です。「自分も会社の一員、利益を上げて貢献するんだ」という気持ちを持って、プラスアルファの価値を提供することを意識しながら、仕事に取り組むようにしてください。「利益を生み出す社員をサポートすることで、間接的にでも利益に絡んでいく」という働き方ができるようになれば、会社もその重要性を認識し、人事を必須ポストの一つとして扱ってくれるはずです。
「なぜ自分は人事部に配属されたのだろう?」
人事部に配属されることの意味は、新卒と中途採用によって変わってきます。
今回は、入社してすぐに人事部に配属される人の傾向について解説いたします。
今の日本には仕事そのものにモチベーションを持てない人がたくさんいます。
その理由は「働くこと」を押し付けられていると感じているから。
解消するには「目の前に広がる選択肢に気づいてもらい、
どれかを自発的に選んでもらう事」が重要です。
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
しかし、まだまだ副業人材を積極的に採用し始めている会社は少なく、普及したとは言い切れないのが実情です。なぜ、副業人材を採用する会社が少ないのか。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
会社と社員を成長させる人事の「あるべき姿」をお伝えしたい。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けします。第1回は、ジョブ型の失敗例を参考に人事の「考え方」の重要性についてお伝えします。
人事部門とは会社の将来を決める「人材」に関する部署。
だから、あるべき姿は経営者と同じく長期的な視点で仕事に取り組むことなんです。
人事10年目は経営と現場の橋渡しとして、会社の将来をより良い方向に導いていくことが求められます。
リモートワークの普及によって、再び注目を集めている「ジョブ型雇用」や「成果主義」。これらは決して新しい考え方ではありません。では、なぜ今になって注目されているのでしょうか?それは、リモートワーク化によって、社員の作業プロセスを見ることができなくなり、出てきた「結果・成果」でしか仕事の達成未達成が判断できない状況になったからです。
「ジョブ型雇用」や「成果主義」を導入すれば、リモートワーク管理できるのでしょうか?
逆になぜ、今まで「ジョブ型雇用」や「成果主義」は浸透しなかったのでしょうか?
今回は、リモートワークの緊急普及から約8ヶ月がたった今、日本の職場はどうなっているのか?今後、どのように変わっていくべきかを議論したいと思います。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けしています。今回のテーマは、人事ポリシー。人事制度に関する「考え方」を明確にする理由について説明します。
脱・年功序列とは、社員のパフォーマンスを適切に評価し、パフォーマンスに応じて給与を比例させる仕組みを構築することです。人事担当者は、人事ポリシーをもとに、一貫性のある評価制度や給与制度を構築する必要があります。脱・年功序列を成功させるためには、3つのポイントが重要です。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、脱・年功序列を実現する人事制度の作り方をお伝えします。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
「なぜ自分は人事部に配属されたのだろう?」
人事部に配属されることの意味は、新卒と中途採用によって変わってきます。
今回は、入社してすぐに人事部に配属される人の傾向について解説いたします。
今の日本には仕事そのものにモチベーションを持てない人がたくさんいます。
その理由は「働くこと」を押し付けられていると感じているから。
解消するには「目の前に広がる選択肢に気づいてもらい、
どれかを自発的に選んでもらう事」が重要です。
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
しかし、まだまだ副業人材を積極的に採用し始めている会社は少なく、普及したとは言い切れないのが実情です。なぜ、副業人材を採用する会社が少ないのか。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
会社と社員を成長させる人事の「あるべき姿」をお伝えしたい。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けします。第1回は、ジョブ型の失敗例を参考に人事の「考え方」の重要性についてお伝えします。
人事部門とは会社の将来を決める「人材」に関する部署。
だから、あるべき姿は経営者と同じく長期的な視点で仕事に取り組むことなんです。
人事10年目は経営と現場の橋渡しとして、会社の将来をより良い方向に導いていくことが求められます。
リモートワークの普及によって、再び注目を集めている「ジョブ型雇用」や「成果主義」。これらは決して新しい考え方ではありません。では、なぜ今になって注目されているのでしょうか?それは、リモートワーク化によって、社員の作業プロセスを見ることができなくなり、出てきた「結果・成果」でしか仕事の達成未達成が判断できない状況になったからです。
「ジョブ型雇用」や「成果主義」を導入すれば、リモートワーク管理できるのでしょうか?
逆になぜ、今まで「ジョブ型雇用」や「成果主義」は浸透しなかったのでしょうか?
今回は、リモートワークの緊急普及から約8ヶ月がたった今、日本の職場はどうなっているのか?今後、どのように変わっていくべきかを議論したいと思います。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けしています。今回のテーマは、人事ポリシー。人事制度に関する「考え方」を明確にする理由について説明します。
脱・年功序列とは、社員のパフォーマンスを適切に評価し、パフォーマンスに応じて給与を比例させる仕組みを構築することです。人事担当者は、人事ポリシーをもとに、一貫性のある評価制度や給与制度を構築する必要があります。脱・年功序列を成功させるためには、3つのポイントが重要です。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、脱・年功序列を実現する人事制度の作り方をお伝えします。