新しい人事制度を提示したとき、すべての社員から肯定的な反応が返ってくる、ということはほとんどありません。たいていは反対意見など、ネガティブな反応も出るものです。しかし、そこでひるんでいるようでは一人前の人事とは言えません。反対意見にはどのように対処していけばいいのか。人事制度の変更や人事制度改革を実行する際に意識しておくべきことをご紹介します。

ターゲットを定め、6割の世論を味方につけよう

人事制度を変更するということは、何らかの解決すべき課題があるはずです。そのためには、反対意見を押し切ることも時には必要になります。今回は「成果を出している若手に対して正当な評価ができていない」という、多くの企業が抱えている比較的ポピュラーな課題を例にして考えていくことにしましょう。

たとえば、年功序列型の人事制度を敷いている場合。年功序列型の人事制度は、どうしても若手への評価が低くなります。そのため、近い将来の主戦力となる若手社員への待遇が悪くなってしまい、「頑張っても見返りがないなら」と若手を中心に退職者が続出、人材流出や若手不足に悩まされることになりがちです。

この場合、「何のために」人事制度改革をやるのかというと、「若手社員の待遇を上げてモチベーションをアップさせ、人材流出を防ぐこと」ですね。そのため、今回のメインターゲットは若手社員ということになります。

このように、人事制度改革には解決すべき課題と、効果が出てほしいメインターゲットが存在します。そして、その改革がしっかりとメインターゲットへの効果が期待できるものであれば、多少の反対は気にせず進めるべきです。今回のケースでは勤続年数の長い社員による反対が予想されますが、人材流出を防ぐためと割り切るようにしましょう。

具体的な目安として、私たちは普段「社内の6割の世論を味方につけてください」というアドバイスをしています。社内の全員からの合意を目指す必要はありません。というより、そんなことはほぼ不可能です。社内の6割の世論さえ形成できれば、改革を推し進めてしまって構いません。

逆に6割の世論を味方につけられない場合は、制度改革の見直しを検討するべきです。例えば社員が100人いる中でメインターゲットとなる若手が数人しかいないのであれば、反対意見を押し切って改革しても、失うものの方が大きくなる可能性があるからです。若手にしか支持が得られていないようであれば（社内で反対意見の方が圧倒的に強い場合は）、一度立ち止まって考えてましょう。

ターゲット以外の4割の社員にどう向き合うべきか

それでは、無事に社員の6割の賛成を取付けられたとしましょう。その時気になるのが、残りの4割の社員との向き合い方です。この部分に関しては、その会社が持っている人事ポリシーに従うことになります。

今回の人事制度改革によって給料が上がることはないけど（あるいは下がってしまうけど）、これからも一緒に働いていきたい。会社としてこのようなポリシーを持っているのであれば、その旨を社員説明会などでしっかりと発信しましょう。そうしなければ、ターゲット以外の社員に「俺たちをやめさせるために人事制度が変わったんだ」と受け取られてしまう可能性があるからです。

反対に、「今回の改革によって評価されなくなる人は会社の成長を阻害している人だから、やめてもらって構わない」というポリシーを持っているのであれば、社員へのケアや心遣いは不要です。ただし、それによる退職者が続出した場合には、戦力ダウンも覚悟しなければなりません。特に人脈やノウハウなど一朝一夕では得られない反面、画一的な評価制度では計れないスキルもありますので、そのあたりは十分注意するようにしましょう。

また、中には改革を阻止するために、自分の反対意見に周囲を巻き込もうとする人もいます。勤続何十年のベテランになると部署を超えた人脈を持っていたり、キーパーソンに顔が利いたりするので、そこから自分の仲間をどんどん増やしていき、世論を奪い取ろうとするのです。

そう言う人に対しては、「あなたのいうこともわかるけど、このまま会社の競争力がなくなって会社自体がなくなってしまうのが一番困ること。それに若手が育ってくれればあなたの仕事も楽になるんですよ」というように、うまく対応するようにしてください。ここで無闇に抑え込もうとすると、相手の反抗心に火をつけてしまい、むしろ反対勢力の拡大を助長しかねません。反対に相手懐に入るつもりで味方としてふるまってしまうと、いつの間にか相手の顔色をうかがう事しか言えなくなってしまう可能性があります。人事制度改革に頑なに反対する人に対しては、「敵対も迎合もしない」ということを意識するようにしてください。