会社全体の人事をつかさどる重要な位置づけの機能

人事部門における「人事・採用」とは、どのような機能なのでしょうか。それは人材を採用することだけではありません。大きく分けると、以下の８つの職務があります。

社員の採用活動から入社手続き、配属・異動・任免、あるいは休職や復職、そして退職までの流れ（ここではこれを「人材フロー」といいます）をつかさどることが、「人事・採用」のおもな機能です。

この人材フローのことを、狭義で「人事」と呼ぶこともあります。「４月の人事では……」といえば、4月に誰がどこに異動・配置となるかといったことを意味します。

「つかさどる」というのは、これらの人材フローの決定を必ずしも人事部門が行うわけではなく、「仕切る」ということを意味しています。「いつまでに、どのような決定をしなければならないか」を決め、その期日に向けて、決定権者（対象者の人事権を持つ人）に決めてもらうように働きかけるのです。

その意思決定のために必要な情報を提供し、その決定によるほかへの影響も伝えます。誰かが別の部署へ異動すれば、その補充人員を別の部署から持ってこなければならないかもしれません。誰かの採用を決定すれば、ほかの誰かを採用できないかもしれません。誰かを職位から外せば、モチベーションを下げ、周囲に悪影響を及ぼすかもしれません。そうしたリスクも踏まえたうえで、決定権者に決めてもらうわけです。

これらの（狭義の）人事は、その時点だけのものではなく、中長期的な会社の戦略に基づき、求める人材象を設定したうえで、採用・育成・配置方針を決め、それらに基づく人員計画（どこの部署に、どのような人材が、どれだけ必要なのかを計画すること）を策定します。

そして、これが異動計画・採用計画（欠員、余剰に対してどのような手を打つのか、社内異動で対応するのか、外部から採用するのか、派遣社員を採るのかなど）、育成計画（人材をどのように育ててるのか、教育するのか）の策定につながっていきます。

人事・採用とは、まさに会社全体の人事をつかさどる重要な位置づけの機能になります。

「可能性の人事」と「確実性の人事」

この「人事・採用」という仕事は、一言でいうと「可能性に賭ける」ものといえるでしょう。会社の、そして個人の、可能性を広げていくのです。ある人を採用するということは、その人の可能性を最大限に引き出し、能力を発揮してもらい、そして会社に利益をもたらすであろう、と判断して行います。異動・配置も同じです。ある人の異動は、次の部署で活躍・飛躍するかもしれない、と判断して行います。

この判断が成功すれば、「しめたもの」です。このような場面を見ることが、「この仕事をやっていてよかった」と人事担当者として意義を感じられるときです。

一方、「可能性に賭ける」ことは、「失敗もある」ということです。そういう意味では、人事部門のもうひとつの機能である「給与・厚生」とは正反対の概念になります。「給与・厚生」は、「確実性の人事」です。ミスや失敗は許されません。給与計算を誤れば、社員からの信頼を失うことになるでしょう。

つまり人事部門には、「可能性の人事」と「確実性の人事」というまったく異なる２つのベクトルの仕事が併存しているのです。「可能性の人事」である人事・採用において、求める人材像にぴったり当てはまる人にはなかなか出会えません。そういう人がいつか来てくれることを祈り、待ち続けることもできないわけではありませんが、そんな悠長なことを言っていられないのが多くの会社の現状ではないでしょうか。

早く採用しないと現場が疲弊する、早く決めないと良い人材に逃げられてしまう、他社に採られてしまう……。

したがって、たとえ求める人材像に「ぴったり当てはまらない」場合であっても、「もしかしたら成長してくれるのではないか」「今はピンとこないけれど、将来的には“化けて”くれるのではないか」という可能性に賭けることになります。

人事担当者は「可能性に賭ける」意識が必要

応募段階ではピンとこなくても、会社の魅力や仕事の意義・意味合いを熱く伝えることで、応募者の就業観が変わるかもしれません。これまでとは違う期待以上のパフォーマンスを発揮してもらえるかもしれません。

だからこそ、採用面接の際の「動機づけ」は、とても重要です。人事・採用担当者としては、獲得すべき必須スキルといえるでしょう。

採用面接における「動機づけ」とは、「意識を変えてくれたら」という人に、あるいは「当社に来てくれないかな」「他社も欲しがる人材だろうな」という人に、会社の事実を伝え、課題を伝え、さらに「ここで働く意味」を伝え、「ここで働きたい」と思ってもらうことです。

入社や異動を口説いた結果、成功することが多くあります。一方で、失敗することもあります。入社後まったく化けない、異動しても変わらない、問題社員化するという事例もあります。それでも「失敗を恐れて、無難にこなす」という考えでは、人事の仕事は務まりません。その結果として、会社は何も変わりません。

私はベンチャーで採用担当をしていたとき、新卒を20人採るとしたら４人ぐらいは社長に相談して「化けるかどうかわからないが、もしかしたら超優秀かもしれない」と思える人材を採用していました。まさに「可能性の人事」です。その成功率は50％くらいでしたが、半分くらいは本当に優秀な人材でした。その後、社長や役員になって活躍している人が何人もいます。

どちらに転ぶかわからない人材を採用するのは、リスクも高いです。「こいつと心中してもいいや」という覚悟が必要になります。しかし成功すれば、会社に対して大きな貢献を果たすことができ、人事担当者としても、このうえない達成感を得ることができます。

人事・採用の担当者のみなさんは、「可能性に賭ける」という意識をぜひ持っていてください。そのうえで、自分自身の「可能性を見極める力」を研ぎ澄まし高めていってください。多くの成功例を積み上げていくこと。それこそが、この仕事の意義なのです。