2018.10.23
フォー・ノーツ代表の西尾が、
人事3年目の社員に求められる3つのことを紹介していきます。
1年目は仕事を理解し、2年目はできたところ、できなかったところを洗い出す。
これらを踏まえて臨む3年目には、いったい何が必要なのでしょうか?
今日は人事3年目の皆さんは何をすべきか、何を学ぶべきかということをお伝えしましょう。
人事3年目を迎えたら、当然のことながら自身の作業ではなく、一つのユニットを意識してほしいと思います。例えば、給与担当であれば、自身が課長ではなくても周りの仕事を見渡してみて下さい。自分の仕事の前工程、そして自分の工程、後工程をどう変えていくのか、改善していくのか。
今のままでいい、ではなく「改善していく」という目線を持てるようにするといいですね。
例えば、給与計算が自分の担当している領域であれば、給与領域全体。
人事の構成は大まかに分けると、「配置と採用」「給与厚生(勤怠管理や福利厚生、チアガール、夏まつり、新春パチンコ大会などのイベント企画)」「育成評価」といった組織で成り立っているのが一般的です。
そのオペレーションのユニットを意識し、どこをどう直していくか、ということです。だって、ずっと人事にいるのであれば、1年目で自分の仕事を覚えているでしょう? 1年目はやっと仕事をこなし、2年目でどこに何の課題が多かったか、あらかじめできなかったことは何か、何を変えると改善できるのかを意識する。3年目は実際にそれを改善するフェーズです。そういった景色を見るようにしましょう。
人事は、人事だけやっているよりも営業や工場などの現場も経験したほうがいいです。なので、このくらいの年次で、一度違う部署に行けるとなおいいと思います。
1年目から3年目、駆け出し人事のころは仕事に関する本をひたすら読んで下さい。まずは労働法規から。薄いのでいいから、人事に関連しなくても読んだほうがいい。新聞も読んだほうがいいですね。
よく「家で勉強します」なんて言う人がいるけど、なかなかやれないですよね。私だってやらないです(笑)。通勤時間とか、隙間時間を活用して勉強することが大切です。
本で読んだことは、きっちり仕事に活かすようにしましょう。
例えば、PDCAについて。マネジメントとは、PDCAを回していくことです。人事の3年目は概念を知り、自分の仕事のPDCAを回せるようになって下さい。明確な目標を立てて、しっかりした計画をたてて、段取りを組んでいつまでに何をやる。進捗が遅れていたら修正する。
他人に「いつまでにやってね」と言って任せていてもだめですよ。自分でプランニングするんです。
そろそろ、企画を提案することも増えてくるでしょう。図解化、物事と物事の関連を示す、全体像を把握する――。そのために、マインドマップとかそういうツールもありますね。知っておいたほうがいいでしょう。
こうした「型」を身に着けるか否かで、仕事の進めやすさは大きく変わってきます。ロジカルシンキング、企画提案、プレゼンテーションなどは定型化されているスキルですから、ぜひ3年目くらいまでに学んでおいてください。
例えば、採用であれば、会社説明会でプレゼンするというのはもう必ず決まっている訳です。でも、パワポを映してその画面を見ながらしゃべっている人もいるんだよね。「お前誰に向かってしゃべってるんだ、スクリーンか!」と思う訳ですが(笑)、プレゼンテーションスキルをいったん頭の中に入れておけば、そんなことはしなくなるはずなんです。
ロジカルシンキングという、物事を構造的に見る、俯瞰してみる学問もあります。このあたりも、3年目で知っておくとだいぶ変わります。
3年目の人は、こうした人事以外の勉強も積極的に始めたほうがいいですね。異動で経験させてもらえるならばそれでもよいでしょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事5年目に必要なことを、フォー・ノーツ代表の西尾がお伝えします。
人事5年目ともなれば仕事ぶりも板についてきたはず。
このフェーズでは今やっている仕事に意味や理由を、
周りに説明できる能力が求められます。
さらにステップアップしたいという方は、5年後、10年後の会社の姿を考えて、
それまでに何が必要かを考えて行動してみましょう。
社員の働き方をハード面で変えるのが働き方改革なら、
「働く考え方改革」はソフト面から社員の働き方を変える施策。
みんながポジティブに仕事を捉えるような会社を目指しましょう!
予期しない退職報告や退職希望にあたふたしてしまう「びっくり退職」。退職者には辞める前にいくつか特有の"兆候"が見えるものです。昔と比べて若手社員の退職が当たり前になった時代だからこそ、人事の恥とも言える「びっくり退職」に陥らないように、人事担当者には退職者が出す兆候を見逃さないスキルが求められています。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。
注目されている「ジョブ型雇用」は、
すべての会社にとって有効というわけではありません。
会社が人材についてどのような問題を抱えているかによって、
毒にも薬にもなり得るのです。
今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、
そしてそのメリット・デメリットについて解説いたします。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「会社が社員に求めるものとは?」。人事制度の構造とキャリアステップについて解説します。
今再び注目を集める「ジョブ型雇用」や「成果主義」。 決して新しい考え方ではありませんが、これからの働き方を考える中では重要な要素です。これらの導入には、ジョブディスクリプション(職務記述書)が必要ですが、策定や運用には多くの困難が存在します。 今回は代表西尾から、これからの時代の働き方や評価についてお伝えしていきます。
採用担当者は採用する側だから、優位に立場である。
そういった意識を持っている人事は少なくありません。
この少子化の時代、その意識を捨てて自社を売り込む立場の目線を持つことが大切です。