GWはおかげさまで、存分にゴルフをさせていただきました。
そのツケがこの2週間回っていて、怒涛の日々を過ごさせていただきました。
評価会議、目標設定会議、昇格面接と小論文・・・・。

すごい疲れますが、アタマがぐるんぐるん回っているんで、夜、眠れなくなります。
で、疲労が抜けないのは歳のせいかもしれないけど、それは無視しておこう。

それでも貴重な経験でした。ありがとうございました。学ぶべき点がたくさんあります。

さて、昨今（だけではないけど）、評価はシンプルに、簡単に行いたい、という声を聞きます。

評価が難しいと。

はい、難しいですよね。

でも敢えて言えば、シンプルにしたい、単純に、簡単にしたいというのは、評価する側の怠慢ではないかとも言わせていただきます。すいません。

僕は50年以上生きてきましたが、別人で同じ人に会ったことありません。
人は一人ひとり違います。当然ですよね。

女子ゴルフで、岩井ツインズが話題ですが（うまいですねー、まあプロですからね）、
彼女たちだって双子ですが別人です。それぞれが勝ったり負けたりしています。

評価で、「あいつはこう」「こいつはこう」って単純に決められますか？

時々評価会議で、すべての評価項目に「A」とつける評価者がいます。
あるいはすべて「B」とかね。

そんなふうに評価されるべき人なんていません。

それぞれの人が、良いところと課題点があるはずです。

それに向き合わずして、何が評価者なんでしょう。何が管理職なんでしょう。

「おまえさあ、なんとなくダメなんだよねー。」とシンプルに言われたら、立ち直れないでしょう。
「どこをどうしたらいいんですか？」と本人は想い、途方にくれます。
それでいいんですか？

当社の45個のコンピテンシーストラクチャー（「評価基準」に示しているものです）は、
シンプルには見えないかもしれません。しかし、それでも足りないと思うこともあります。
（実際他社さんでは70個を超えるモデルもあります）

ある経営者からはこの45個について、
「普段メンバーに指摘していることが、明確に示されていて、自分が何を叱っているのか明確になる」と言っていただきました。

指標をシンプルにすればするほど、評価者の技量が問われます。

評価者が客観的に、そして明確にフィードバックできるなら、シンプルでもいいでしょう。

しかし、評価者も悩んでいます。（悩むのが仕事です。悩まなければならないのです。）

評価指標はツールです。メンバーを成長させるためのツールの一つです。
それをうまく使いこなして欲しい、と思います。

人はシンプルですか。

人は複雑です。だから人なんです。

と、改めて思っています。

ドライバーが曲がるのはなんでだ？
「下手だから・・以上！」では成長できませんよね。

西尾　太