こちらではお久しぶりです。来月に出版されるであろう本の執筆やら校正やら、仕事やらゴルフやらで、あっという間に9月も中旬になってしまいました。
もうすぐ新しい朝ドラがはじまりますね。（今のは離脱しました）
そういえば9月11日の朝日新聞に載せていただきました。やはり読んでいる方は多いですね。「見たよ」というお声がけを多々いただきました。

さて、「戦略職」。
これは、総合職や一般職、技能職などの職群に加えて、昨今ご相談の多い職群です。

ジョブ型というキーワードは相変わらず新聞にも出てきますが、ジョブ型って、これらの職群として言い表すと、
専門職群ということになるんでしょうか。あるいは専任職群？
メンバーシップ型のようなローテーションを想定しないのでしょうから、総合職というのもちょっと違和感がありますね。

まあそれはそれでいいのですが、戦略職はそれではないです。

昨今ご相談いただくのは、将来の（それも割と近い将来の）経営幹部を早期に確保し育成したいというお考えです。

「働き方改革」以降、「ワークライフバランス」という価値観が広まりましたが、それは総合職や専門職にも同様に広がったようにも思います。それはそれでよいと思うのですが、一方で、将来役員や社長になる人材は、その価値観の中で育つのだろうか、という疑問が呈されてきていると思われます。

新卒一括採用の総合職とはやや違う、ジョブ型を想定した専門職とも違う、経営幹部育成には、別の切り口が必要なんではないだろうか、というところでしょう。

新卒採用においても、従来の総合職とは別の切り口、別の入り口、その後の育成や配置においても別のコースを想定します。また既存の社員については、選抜型教育機会を設けて、自ら手を挙げさせる。

昇格スピードも違う。おそらく初任給も違うかもしれない。
ただし、「ワークライフブレンド」を志向してもらう。あえて修羅場も経験してもらう。
職種も勤務地も戦略的、計画的に変更し、高い視点と広い視野を形成してもらう。

とはいえ、これ、前職も前々職も、そういった価値観で新卒採用をやってたんですけどね。
当然、戦略的配置も想定していました。
働き方改革前でしたけどね。

昨今ご相談をいただくのはやはり、しっかりと意図して経営幹部候補を確保し育成しないと、今の環境下で偶然そういう人が育つとは限らないんじゃないかということだと思うし、僕もそう思います。
よく見ていると、そういう採用をしている会社もありますね。

これらは、採用時のメッセージ、入社後の教育、キャリアパス、制度、処遇など、周到に綿密に準備しなければならないと思います。
一方で、戦略職を志向する人の離職も覚悟しなければならないでしょう。引く手あまたでしょうから。

それでも意味あることだと思います。

そのような制度構築と運営を成功させていきたいと考えています。

ゴルフはやっぱりうまくなりませんね。でも「戦略的に」練習し、「戦略的に」ラウンドせねば、ですね。
（前回の最後に書いた、オジサマたちとのゴルフは、意外にも辛勝しました。）

西尾　太