2024.04.08
「人事は『老害社員』と『経験値が高い社員』をどのように判断しているのか」 今回は、そんなテーマについて掘り下げたいと思います。 中高年の会社員の処遇は、日本企業が直面している大きな問題のひとつです。私自身も、さまざまな会社から以下のような相談を受けることが増えてきました。
「人事は『老害社員』と『経験値が高い社員』をどのように判断しているのか」
今回は、そんなテーマについて掘り下げたいと思います。
中高年の会社員の処遇は、日本企業が直面している大きな問題のひとつです。私自身も、さまざまな会社から以下のような相談を受けることが増えてきました。
「仕事をしない年上の部下に困っています。注意しても聞いてくれないし、行動も変わらない。何を言っても響かないので、言うだけムダ。暖簾(のれん)に腕押し、馬の耳に念仏なので疲れました。50代半ばを過ぎたら、定年まであとわずか。ひたすら逃げ切りを待っているだけです。こういう社員にはどう接したらいいのでしょうか?」
昨年11月、朝日新聞に掲載された「朝の妖精さん」という記事も大きな反響を呼びました。妖精さんといっても、みんなから愛される可愛らしい存在、ではありません。
朝はきっちり出社するけれど、いつの間にか姿が見えなくなっている。こうした定年間近のシニア社員を揶揄(やゆ)して呼んだもの。要は「働かない中高年」です。
これ以上がんばっても、もう出世はしないし、がんばったところでさして変わりない。毎月給料をもらって、とにかく逃げ切って、まあまあ平和に暮らしていければいい。
私はこうした、ひたすら「逃げ切り」を狙っている中高年の社員が、まさに「老害」だと考えています。
一方で、団塊ジュニア世代のベテラン社員がいなくなることによって、スキルの継承がなされなくなり、組織の中でスキルが空洞化してしまう問題も起こっています。
「老害」と呼ばれるやる気のない人たちもいれば、現在なお成果を出し、かつ伝承すべきスキルを持った中高年の社員もいる。後者のように、自分の強みを自覚し、技能や経験、人脈などの継承を積極的に行っている人が「老害」ではない「経験値が高い社員」です。
人事もそれはわかっていますから、経験値が高い社員には、専門職制度を設けたり、マイスターという称号を与えるなど、プロフェッショナルとして重用(ちょうよう)していく施策を行っています。ですが「働かない中高年」に関しては、なかなか抜本的な手が打てないのが現状です。
なぜなら給料を多少下げても、そういう人たちは会社を辞めません。再就職するのは厳しいうえに、たとえできても給料が下がる。だったら「妖精さん」になって居座るしかない。
そのうえ、企業には定年後の再雇用が義務づけられています。現在50代の社員が定年になる頃には希望者全員が65歳まで働けるようになります。政府は「人生100年時代」「一億総活躍」を提唱していますから、いずれは70代まで働けるようになるでしょう。
働く当事者にとっては必ずしも悪い話ではありませんが、企業にとっては深刻な問題です。高齢化した社員みんなに高額な給与を払い続けていったら、経営は破綻します。
給料を下げればやる気も下がり、さらに老害化が進みます。それでも20代の社員より給料が高いことが多いため、若手のモチベーションも下がります。社員全体の志気が下がれば、当然業績も悪化します。こうした負の連鎖がずっと続いていく可能性があるのです。
中高年の問題は、20〜30代の社員にとっても決して無関係ではありません。業績が悪化すれば、会社は人員削減に踏み切ります。さらにキリンやサッポロ、東芝機械、オンワード、ファミリーマートなど、業績がよくても45歳以上の希望退職・早期退職を募る企業も増えてきました。
評価の低い社員に対しては、年齢に関係なく、退職勧奨を行う場合もあります。1つ前の記事(第8回のリンク入れる)でもお伝えしたように、会社が求めているのは、どんな企業でも通用する人材です。
中高年の会社員は、今の会社で必要とされ続けるためにも、また転職という可能性のためにも、そして将来「老害」と呼ばれないためにも、「外に出ても通用する力」を身につけるしかないのです。
そして、そのために大事なことが2つあります。
ひとつは、普遍的なコンピテンシー(成果につながる行動)を獲得すること。30代であれば、目標が設定できて、計画立案ができて、進捗管理ができるようになること。そういう汎用的な力があれば、仕事が変わっても会社が変わっても、生きていけます。もっといえば、会社に頼らなくても生きていけるようになります。
私が2015年に上梓した、あらゆる企業に共通する45種類のコンピテンシーを紹介した『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)という書籍は、発売から5年以上が経った現在でも重版され続けており、人事の本としては異例のロングセラーになっています。
これは、こうした危機感を持ち、自身を成長させたいと願うビジネスパーソンがたくさんいることの証なのでしょう。会社が求めることは、年齢とともに変化していきます。現在の自分が求められていること、これから求められることを認識するのは非常に大切です。
もうひとつは、自分は「何屋」なのかを見極めていくこと。自身の強みや専門性を明確にすることは、30代以降の会社員には特に重要になります。
営業なのか、経理なのか、もしくはマネジメントという汎用性の高いスキルに特化するのか……。自分は「何屋」なのか、自身の仕事を要素分解して考えてみましょう。
その際に重要なのは、「他社でも通用するのか」を基準にして自身を客観的に顧みることです。社外の人と交流を深めて他社の話を参考にする、副業を試してみる、他社の面接に応募してみるなど、自身の力を客観的に判断する方法はいくらでもあります。そういった行動をすることが大切なのです。
他社でも通用する力があるなら、そのスキルをさらに磨いていく。通用しないと思ったら、今の会社で不足しているスキルを身につける。そうして今後の選択肢を増やしていくのです。
今の会社で上を目指す、転職する、起業する。どのような道を選ぶにせよ「今」をどう生きるかが、あなたの今後の人生を大きく左右します。
もちろん何かを始めるのに、遅すぎるということはありません。40代、50代でも、決して遅くはないのです。私たちは70代まで働くことになるのかもしれなません。この年代に学んだことは、たとえ50代になってゼロから何かを始めたとしても、その後の20年間を生きる術になります。
「老害」と呼ばれている人たちは誤解しています。私たちは働くことから逃げ切るなんてできないのです。自分の将来について改めて考え、生きる力を身につけていきましょう。
中高年の会社員は、こうして会社の外に向けた「行動」がとても大切です。行動を起こすか起こさないか、それがあなたの将来を大きく左右します。そして未来の選択肢も、自ずと変化してくるのです。
次回に続く
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
会社に不利益を与える社員=「モンスター社員」が、多くの会社で問題になっています。私たち人事の間では「困った人」「困ったちゃん」などと呼ばれているのですが、今回はこうした困った社員の代表的なタイプをまとめてみました。問題のある社員には、どう接したらいいのか、また気づかないうちに自分もそうなっていないか、あなたもチェックしてみてください。
がんばっているのに評価されない。昇進できない。給料が上がらない。 そんな不満があって転職を考えている人もいると思います。 たしかに今いる会社がすべてではありません。自分の能力をより発揮できる会社、より評価してくれる場所を求めて転職するのもキャリアアップのひとつの方法です。
「うちは、好き・嫌いで評価していますから……」 給与、昇進、ボーナス、異動、さらには左遷やリストラなど、会社員の人生はすべて「評価」によって決まります。 評価が高ければ、給与が上がり、昇進し、ボーナスも上がる。 評価が低ければ、給与は上がらず、昇進もできず、リストラもあり得る。 ビジネスパーソンにとって本来「評価」は極めて重要なものです。 にもかかわらず、何をすれば評価が上がり、評価が下がるのか。ほとんどの会社では、その基準を明らかにしていません。
会社に不利益を与える社員=「モンスター社員」が、多くの会社で問題になっています。今回は、前回に引き続き、こうした「頭が痛い社員」の代表的なタイプをまとめてみました。問題のある社員には、どう接したらいいのか、また気づかないうちに自分もそうなっていないか、あなたもチェックしてみてください。まず挙げられるのは「勤怠不良型モンスター」。つまり、ちゃんと働かない社員です。
「高い業績をあげているのに、会社から評価されない」 「実力と給与が見合わない」 「自分ではなく○○が昇進するのが納得できない」 そんな悩みや不満がある人に、ぜひチェックしてほしいことがあります。 毎朝、職場のメンバーに「おはようございます」と明るくはっきりと声をかけていますか? エレベーターや廊下で他部署の人に会ったら、爽やかに「おつかれさまです」と言っていますか? 仕事が終わって帰る際、しっかりと「お先に失礼します」と声をかけていますか? もし、ひとつでも「NO」があるようでしたら、 それが評価や給与が上がらない理由かもしれません。
仕事における失敗は、どのくらい人事評価に影響するのでしょうか?今回は、このテーマについて掘り下げてみたいと思います。仕事の失敗には、大きく分けて3種類あります。「挑戦による失敗」「過失や怠慢によるミス」、そして「不慮の事故」です。挑戦には、失敗がつきもの。挑戦による失敗が人事評価にマイナスの影響を与えることは、基本的にはありません。想定したリスクの範囲内であれば、むしろプラスに評価されます。
業績をあげているのに評価されない、給与が上がらない、昇進できない、そんな不満や悩みがある場合、自分では気がつかない原因があるものです。 そのひとつとして考えられるのが、「提出物」です。 交通費や経費の精算、業務報告書、決裁書、請求書、タイムシート、年末調整申請書、自己申告制度のアンケートなど、会社にはさまざまな提出物があります。
新人研修、ビジネススキル研修、コミュニケーション研修、プレゼンテーション研修、管理職研修、問題解決研修、ハラスメント研修……。 会社にはさまざまな社員研修があり、年々増え続けているように思えます。 その一方、20代の多くが「研修なんて時間の無駄」と考えているという話もあり、 30代以上の管理職でも「研修って必要なの?」「役に立たない」と口にされる方も少なくありません。