2018.10.01
人事ポリシーとは会社の「人」に対する考え方を表明したものです。
会社が抱える「人」の悩みの大半は、社員との間にある意識のミスマッチが原因です。
自社に即した人事ポリシーによって意識をすり合わせることができれば、
複数の課題が一気に解決することも珍しくありません。
企業にとって悩みはつきもの。中でも「人」の問題は多くの企業を悩ませているのではないでしょうか。単に「人」の問題といっても、内容は様々です。
ある企業では、離職率の高さが問題視されました。特に、優秀な社員ばかりが辞めてしまう場合企業にとって大きな問題ですよね。また、他の企業では、「いい人材を採用できない」や、「そもそも応募が来ない」といった人材採用に関する問題が起こりました。
企業にとって、人材確保は必要不可欠ですし、できる限り優秀な人材を採用したいものです。人材採用は多くの企業が悩む問題ではないでしょうか。また、多くの企業で「社員の育成がうまくいかない」といった問題も多く見られます。「人」に関する問題は一筋縄ではいかないというのが現状のようです。
先述したとおり、「人」の問題は企業にとって大きな悩みの一つです。その悩みを解決する方法の一つに、人事ポリシーの策定があります。
人事ポリシーとは、いわば企業の「人」に対する考え方です。具体的には、求める人物像やキャリアステップだけでなく、社員の評価基準や働く目的、社員に求める能力や採用方法、社員の育成、待遇などなど、できる限り具体的に策定していきます。企業は「人」の問題に対して、多くの悩みを抱えているにもかかわらず、それを解決できるはずの「人事ポリシー」を策定する企業は非常に少なく、企業の「人」に対する考え方を明確化できていません。その結果、上司と部下の軋轢を生んでしまったり、離職率が高くなってしまったりするのです。
では、人事ポリシーの策定により、「人」の問題が解決するのはなぜでしょうか。それは、多くの社員が会社とのミスマッチや将来の不安が原因で、離職を思いついたりやる気を無くして成長できていなかったりするからです。人事ポリシーにより評価基準や待遇、求める人物像やキャリアステップを明確化すれば、会社とのミスマッチが減り将来への漠然とした不安を解消させることができます。
人材採用に関しても、同じことが言えます。求める人物像を明確化することは、応募者とのミスマッチを防ぎ、より会社が求める人物像を目指す人材が集まります。
もちろん、社員の育成に関しても、人事ポリシーは大きな役割を担います。人事ポリシーにより、評価基準を明確化し、社員全体に人事ポリシーが伝わるようにすれば、評価基準がわかるだけでなく、社員のモチベーションの向上にも繋がります。
このように、人事ポリシーは会社の「人」に対する考え方を明確にし、社員や応募者と人事ポリシーを共有することで、人材採用だけでなく、社員の育成や評価基準・待遇への社員からの不満など、あらゆる悩みを解決することができるのです。
今は「人」に関する悩みはない。そんな企業にとって人事ポリシーは必要ないものでしょうか。
いいえ、もちろん必要です。むしろ、「人」に関する悩みがない今のうちに作るべきものであると言えます。
特に少人数で働く企業の場合、「今の人数だと企業の考え方は伝わっているし、必要ない。」と安心するかもしれません。しかしそのままだと、成長期を迎えた際に何の準備もないまま人材採用を始めることになりかねないです。多額のお金を投資して人材を採用し、その採用した社員が離職し始めて初めて社内でのミスマッチが発生していることに気づいたという企業も少なくありません。
具体的には、10人以上社員がいるのであれば、人事ポリシーの策定を考えていただきたいです。人事ポリシーは社員の人数によって段階的に策定することができます。
10人の社員が働く企業であれば、30人の社員に共有できる程度の人事ポリシーを策定し、30人の社員が働く企業であれば、100人の社員に共有できる程度の人事ポリシーを策定、100人の社員が働く企業であれば、1000人の社員に共有できる程度の人事ポリシーを策定することが好ましいです。
人事ポリシーのキャパシティを社員の人数が超えてしまうと、共有がうまく行かず、ミスマッチなどが発生するリスクが高まってしまうからです。
つまり、評価基準や求める人物像など、共有すべき内容を社員の人数によってより具体的に明確化し、更新させていくことで、企業を永続的に成長させることができるということ。あなたの会社の規模はいまどれぐらいでしょうか?いま成長段階にいるでしょうか?次の成長では、どのぐらい社員が増えることが見込まれるでしょうか?しっかり把握して、未来を見据えた人事ポリシーを策定しましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
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この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
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人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
創業したてのベンチャーから成長後期、大企業クラスの規模に至るまで、
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今回は各ステージごとの人事部の立ち位置の違いと、
人事が陥りがちなことをお伝えします。
「頑張っていること」を評価したい、
という気持ちを持つのは悪いことではありません。
しかし、その気持ちを本当に評価に反映してしまうと、
社員の不満の元になってしまいます。
新卒社員の「配属ガチャ」による早期離職が話題になっています。本人の希望を叶える人員配置は、人事担当者の重要な役割です。強い企業は、どのように人事異動を行っているのか、そもそも人事異動の目的とは何なのか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、企業における人材育成という観点から深掘りします。
様々な企業で支給されている「手当」。
中には手当を求人の売りにしているのも見かけます。
手当に対する考え方を今一度見直してみましょう。
「オンライン会議に臨むときの服装」や「ZOOMの背景」など、テレワークには注意すべきポイントがいくつかあります。
テレワークでは身だしなみについては決まったルールがありませんが、客観的にみて「今の身だしなみが周りにはどう映るのだろう」と考えでふさわしいか否かを検討するのがよいでしょう。
同じ会社で同じレベルの仕事をしているのに、評価される人とされない人が出てくる。
これは評価基準となる「45のコンピテンシー」を知っているかどうかの違いです。
会社は利益を追求する組織ですが、社員に求めるものはそれだけではありません。
会社における「困った人」を出さないために、人事は社員を評価する制度をしっかりと定めましょう。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。最終回のテーマは「人事担当者の要件」。人事部長や人事担当者は、どんな人が適しているのでしょうか、大事な条件についてお伝えします。