評価制度も人事の悩みも、普遍的な体系で一気に解決する人事のプロフェッショナル。《フォー・ノーツ株式会社》

“手遅れになった人材“は誰も必要としない…
「その人」が最大限輝けるための
「合わない社員を幸せにするリストラ」の本質

バブル崩壊の時と同じ過ちを繰り返さないために。
「辞めていった社員に感謝されるリストラの仕組み」を人事部は至急構築する必要があります。
不況時の人件費最適化施策として活用されようとしている「ジョブ型」雇用。
この雇用形式の本質は人件費削減ですので、「給料が下がる社員がいる」ということが前提です。

給料を下げてでも、雇用は維持すべきか？それとも、自社に合わない社員には早々に新たなるセカンドキャリアを支援するべきか？
ジョブ型を超える新時代の人事のバイブル「超ジョブ型人事革命」の出版を記念し、「超ジョブ型」人事の“キモ”を教えます。

やめても力強く働いていける人材を育てるのが、「人事の仕事」

人事の仕事は、自社を成長させる組織の醸成ですが、それと同時に「自社に合わず、辞めていく人材が外でも力強く働ける」ということに力を入れなければなりません。
40代・50代のキャリアとどう向き合うべきなのか？40代・50代になると、人間変わることはできないのか？
そんな事はありません。60代から新しいキャリアをスタートする人も普通にいる時代です。
「40代・50代の社員をリストラするのは、つぶしが利かず可哀想だ」という声をよく耳にしますが、それは「40代・50代で転職してもらっても、より合う職場・職種であればもっと成長し活躍してもらえる」という自信を“あなた方、『人事』が持っていない”ということが大きな問題であることにお気づきでしょうか？
「あなたなら、弊社よりもっと活躍できる場所がある。それを一緒に探そう！」と、自信を持って送り出せれば、リストラで誰かを不幸にする心配はありません。